Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Особым видом отпуска, который выделяется в трудовом законодательстве РФ, является административный, более известное название которого — отпуск за свой счет.

Особенностью его является то, что на период отдыха за работником сохраняется его рабочее место, однако заработная плата не выплачивается.

Таким образом, он выступает своего рода социальной мерой поддержки для работников, которые в силу определенных обстоятельств не могут появиться на работе. Однако в некоторых случаях инициатором бесплатного отпуска может быть и работодатель. Стоит рассмотреть, насколько законными являются такие действия и каковы при этом условия получения отпуска.

Правомерность действий работодателя

Как уже отмечалось, другое название административного отпуска — это отпуск за свойКорпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника счет. В некоторых случаях его также называют вынужденным или бесплатным, поскольку за весь период отдыха работник не получает за него никакой оплаты.

Условия предоставления административного отпуска регулируются ст. 128 ТК РФ. В соответствии с этой статьей, инициатором его оформления может быть лишь работник и только при условии наличия у него серьезных оснований. В частности, к ним относятся:

Кроме этого, такой отпуск полагается и многим льготным категориям сотрудников: инвалидам, работающим пенсионерам (если они вышли на пенсию по старости), родителям и супругам погибших на службе военных и т. д. Конкретный перечень оснований и категорий работников, которые имеют право получить его, устанавливается локальными нормативными актами компании (в частности, коллективным договором).

Однако все эти случаи относятся к ситуациям, при которых инициатором оформления отпуска выступает сам работник. В ст. 128 ТК РФ отмечается, что это может происходить только по его письменному заявлению, с изложением в этом документе конкретных обстоятельств и причин.

Работодатель же при этом лишь реализует имеющееся у его подчиненного право на внеплановое освобождение от работы.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Однако это является грубым нарушением трудового законодательства — без волеизъявления самого работника такие действия будут незаконными. В частности, это установлено Разъяснением Минтруда России от 27.06.1996 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которое действительно и в настоящее время.

Основания и причины для отправки работника в административный отпуск

Наиболее частой причиной, по которой работодатель стремится оформить работнику вынужденный отпуск, является финансовая экономия. Не секрет, что именно оплата труда является наиболее весомой статьей расходов для большинства предприятий, особенно непроизводственной сферы.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Однако, в соответствии с трудовым законодательством, отсутствие работы не является причиной для оформления сотруднику бесплатного отпуска. В ТК РФ период временного приостановления деятельности именуется простоем и имеет ряд определенных гарантий. В частности, к ним относится частичная оплата этого периода и сохранение за сотрудником его рабочего места.

Для законности отпуска должно присутствовать волеизъявление работника (то есть его заявление), при этом немаловажную роль играют и основания для его оформления. Так, законным будет только то заявление, в котором в качестве основания будет указано одно из предусмотренных законодательством: свадьба, рождение ребенка, смерть родственника или другие семейные обстоятельства.

Если же просьба об отпуске вообще не будет никак обоснована или в качестве причины будут указаны тяжелое материальное положение предприятия или инициатива администрации, то он будет незаконным.

При проверке работодателя и выявлении этого нарушения его смогут привлечь к такой же ответственности, как и в ситуациях, когда заявление подчиненного вообще отсутствует.

Максимальный срок отпуска и величина выплат

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Если речь идет о простое, во время которого работа компании по каким-то причинам приостанавливается, то этот период должен оплачиваться. Величина выплат составляет 2/3 от средней заработной платы (оклада, ставки) за фактическое время простоя.

Однако важным условием получения этих выплат является присутствие работника на рабочем месте. В качестве подтверждения этого используется табель рабочего времени с занесенными в него данными о продолжительности ежедневной работы сотрудника.

Максимальная длительность административного отпуска по инициативе работодателя также не регламентируется, поскольку в действующем законодательстве его предоставление таким способом не предусмотрено.

Ответственность работодателя

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

  1. Наложение административного штрафа, размер которого зависит от категории нарушителя:
    • должностные лица — величина штрафа для них составит от 1000 до 5000 руб.;
    • лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — их могут либо оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., либо приостановить их деятельность на срок до 90 суток;
    • юридические лица — величина штрафа для них составит от 30 до 50 тыс. руб., возможный срок приостановления деятельности — до 90 суток.
  2. Дисквалификация должностного лица. Это мера может быть применена в отношении руководителя, у которого уже имеется в прошлом подобное административное правонарушение. Срок дисквалификации в этом случае может составить от одного года до трех лет.

Отдельно можно выделить ситуацию, при которой заявления от работников есть, но отпуска все равно предоставлены незаконно. Чаще всего такие заявления составляются работниками под давлением или многие из них не осознают возможных последствий (например, думают, что заработная плата будет выплачена).

Такие нарушения легко могут быть выявлены трудовой инспекцией или другими проверяющими органами. В частности, главным их признаком будет массовость. Очевидно, что если подавляющее большинство сотрудников напишет заявление, указав в нем основанием семейные обстоятельства, а предприятие в этот период не будет по какой-то причине функционировать, легко будет сделать соответствующие выводы.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

В итоге желание сэкономить на заработной плате для сотрудников может обернуться для предпринимателя или компании еще большими финансовыми затратами. Кроме этого, возможны и другие негативные последствия: проверки от различных органов, приостановление деятельности и т. п. Поэтому стоит искать другие пути решения проблемы, при которых трудовое законодательство не будет нарушаться.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otpusk/administrativnyj/po-iniciative-rabotodatelya-2.html

Отдел кадров отпуска

Хотя в положениях Трудового законодательства не существует понятия корпоративных отпусков на предприятии, руководитель вправе издать такой указ. Обусловлено это часто производственными и финансовыми факторами.

Процедура предоставления оплачиваемых отгулов установлена в коллективных контрактах, а также локальных документах — ТК России статья часть 2.

Основываясь на описанной в нормативном акте процедуре, такой отпуск не может расцениваться, как корпоративный.

Однако в рамках рассматриваемой темы под корпоративным отдыхом подразумевается совместное времяпрепровождение всеми или большей частью сотрудников компании. У таких каникул существуют достоинства и недостатки как для организации, так и персонала.

Отрицательные характеристики:

  1. Формирование дополнительной статьи расходов. Невзирая на предоставление скидки предприятиям, перерыв в работе превалирующего числа сотрудников занятие недешевое. Обусловлено это тем, что в отпуск отправляются, как минимум в загородный клуб или на море.
  2. Трудозатраты. Для организации совместного отпуска компании необходимо выделить одного или нескольких сотрудников. Помимо того, что необходимо оплачивать труд персонала, время, затраченное на поиск и заказ гостиницы, происходит в рамках работы.
  3. Эффективность и целесообразность. Нередко вложенные финансы не оправдывают планов работодателя. Кроме того некоторые лица могут негативно воспринять факт совместного перерыва.

К сведению: есть риск, что работники, а также члены их семей могут сетовать на нецелесообразную трату средств, апеллируя желанием получить прибавку к заработной плате.

Положительные моменты:

  • возможность сплотить коллектив;
  • формирование командного духа;
  • проведение дополнительных тренингов и семинаров для повышения мотивации трудиться в компании;
  • проявление лояльность администрации фирмы к персоналу;
  • возможность завоевать доверие и создать единую цель для сотрудников;
  • получить больше информации о работниках и использовать её в дальнейшей деятельности на благо обеих сторон.

Статья 116 Трудового кодекса РФ «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска»

Получая распоряжение руководства о предстоящих каникулах, у сотрудника может возникнуть вопрос — корпоративный отпуск — законно ли это. Если рассматривать предоставление перерыва как такового, то по ТК России, это нежелание руководства фирмы, а прямая обязанность. Процедура закреплена в статье 106.

Время отдыха — период, в рамках которого сотрудник освобождается от выполнения трудовых полномочий и обязанностей. Высвобожденные дни от работы человек вправе использовать по своему желанию — ст. 107.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Виды отпусков по ТК РФ

Видами отпускного времени являются:

  • перерыв в рамках рабочей смены;
  • отдых между сменами;
  • выходные дни либо еженедельные между вахтами;
  • общероссийские праздники;
  • отпуск.

На заметку: в законодательстве РФ установлено, что работодатель вправе издавать локальные указы для улучшения условий труда, в т. ч. предоставление дополнительного отдыха. Безусловно, этот период должен быть оплачен. Если организация ухудшает условия и незаконно снижает оплату труда, то это нарушение ТК России.

На основании статьи 122 сотрудники компании вправе получать оплачиваемый отдых один раз в 12 месяцев. Работодатель самостоятельно утверждает график очередности (статья 123 часть 1). Стороны трудовых отношений обязаны исполнять утвержденный график (ст. 123 часть 2).

Перенос отдыха на другое время в одностороннем формате — незаконно. Поэтому руководитель обязан обратиться к персоналу с предложением о переносе каникул. При этом необходимо объяснить людям сложившуюся ситуацию. Однако требовать в приказном порядке дирекция предприятия не вправе.

Примечательно, что предоставление отпуска в виде аванса не находится под запретом. Однако при увольнении сотрудника без использования отдыха обязывает отдел бухгалтерии выплатить причитающиеся средства.

Инициация отгула за свой счет происходит только на основании заявления от рабочего — статья 128 Трудового кодекса. Поэтому работодатель не вправе принуждать человека уходить на каникулы или самостоятельно выдавать указ вне утвержденного графика. При наличии таких действий от дирекции компании, сотрудник уполномочен направить жалобу в трудовую инспекцию.

Статья 106 Трудового кодекса РФ «Понятие времени отдыха»

  • Статья 107 Трудового кодекса РФ «Виды времени отдыха»
  • Статья 123 Трудового кодекса РФ «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков»
  • Статья 122 Трудового кодекса РФ «Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков»

Предлагаем ознакомиться:  Как зарегистрироваться на егаис учета древесины

Статья 128 Трудового кодекса РФ «Отпуск без сохранения заработной платы»

Для кадровой службы и бухгалтерии в первую очередь необходимо решить, каким образом будет засчитываться корпоративный отпуск — основной или дополнительный. В первом варианте время приравнивается к ежегодному отгулу, и подлежит 100% оплате. Однако здесь работник может воспротивиться решению, поэтому такие вопросы следует обсуждать заранее.

Читайте также:  Обязательная доля в наследстве: кто имеет и как определяется, размер и право

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

При планировании корпоративных каникул заранее, т. е. до наступления нового календарного года, время следует прописать в графике. Утвержденный документ передать работникам на подпись согласно ст. 123. Затем непосредственно перед датой выхода в отгул произвести отчисление положенных средств за трое суток — ст. 126.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Образец приказа о предоставлении отпуска

В ситуации получения распоряжения о корпоративном отпуске после утверждения графика, представитель кадровой службы должен действовать так:

  1. Не позднее, чем за четырнадцать дней до наступления запланированного времени, направить письменное извещение всем работникам. Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

    Образец уведомления о начале отпуска

  2. Внести корректировки в график.
  3. Сформировать приказ о направлении персонала на отдых и получить соответствующие подписи людей.
  4. Произвести выплаты причитающихся средств за трое суток до каникул. Расчет осуществляется по средней оплате труда.

На заметку: бухгалтерии следует помнить, что при утверждении приказа в отношении работников на корпоративный отпуск. Первая часть отдыха должна составлять не меньше 14 суток. В случае когда на это время приходятся праздники — время отгула продлевается на соответствующий период.

Статья 126 Трудового кодекса РФ «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией»

В первую очередь руководству необходимо принять решение о периоде перерыва в работе организации до нового отчетного года. В этом случае у отдела кадров будет время для формирования и утверждения документов. Затем следует проанализировать положительные и отрицательные стороны, в т. ч. риски при мотивированном отказе персонала от подписания графика.

Оптимальное решение — подписание коллективного контракта на выход в дополнительный оплачиваемый отпуск.

Как правило, на принятие решения влияет время года, на которое запланирован перерыв. Зачастую летом люди отдыхают с удовольствием, нежели чем зимой.

Соответственно, не стоит забывать о положениях ТК России, в которых отсутствуют статьи о корпоративном отдыхе.

Поэтому если произойдет существенное ущемление прав трудящихся, то есть риск развития конфликта с трудовой инспекцией и надзорными органами.

Предлагаем ознакомиться:  Как предоставляется отпуск за пол ставки

Для служащих компании единственной возможностью отказаться от совместного отдыха коллективом — неподписание графика. Однако в этом случае развивается спор с руководством организации.

Право на отказ сотрудником от корпоративного отдыха

В ряде обстоятельств на ситуацию может повлиять разговор с дирекцией, в ходе которого нужно привести веские аргументы в защиту. Руководитель вправе пойти навстречу, но если сотрудник занят на большом производстве, то пожелания отдельных рабочих по графику во внимание не принимается.

Однако если служащий получил уведомление от кадрового отдела в рамках четырнадцати дней о наступлении каникул, то сотрудник вправе отказаться. Право зафиксировано в ст. 124. Руководитель на основании письменного заявления обязан предоставить время для отдыха в рамках запланированного графика.

К примеру, отдел кадров совместно с работодателем утвердил в графике пять суток зимой на проведение корпоративного отпуска, 9 суток в мае и 2 недели после. При таких обстоятельствах допускается отказ от предложения, аргументируя положениями ТК России о запрете на разбивку отдыха.

Статья 124 Трудового кодекса РФ «Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска»

Источник: https://neddom.ru/otdel-kadrov-otpuska/

Организация планирует ввести корпоративный отпуск, то есть остановить работу полностью, кроме дежурных бригад. Отпуск планируется как 1/2 основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Может ли работодатель сделать так, чтобы все работники (за исключением

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Организация планирует ввести «корпоративный отпуск», то есть остановить работу полностью, кроме дежурных бригад. Отпуск планируется как 1/2 основного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Может ли работодатель сделать так, чтобы все работники (за исключением дежурных бригад) ходили в отпуск одновременно дважды в году, используя ровно по половине отпуска, и если это возможно, то каким образом это можно оформить? Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Одновременное использование работниками отпусков по частям в то время, которое удобно работодателю, возможно оформить путем подписания с каждым работником соглашения о разделении его отпуска на части и перенесении части отпуска на другой срок (если разделение отпуска на части происходит после утверждения графика отпусков). Сроки использования работниками отпусков по частям необходимо отразить в графике отпусков на соответствующий календарный год.

Обоснование вывода:Действующее законодательство не содержит понятие «корпоративный отпуск». При этом запрета на использование всеми работниками организации или определенными категориями ее работников ежегодного оплачиваемого отпуска в одно и то же время трудовое законодательством не устанавливает.

По общему правилу, установленному ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. При наличии выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю следует учитывать его мнение в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (часть первая ст.

 123 ТК РФ, ст. 8 ТК РФ). При отсутствии профсоюза график отпусков утверждается работодателем самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ). Пожелания отдельных работников относительно времени предоставления отпуска работодателю учитывать необязательно. Однако в некоторых случаях отпуск должен быть предоставлен в удобное для работника время (смотрите, например, часть третью ст.

 122, часть четвертую ст. 123, ст. 267 ТК РФ и другие). При составлении графика отпусков работодателю следует учитывать, что ежегодный отпуск должен быть использован каждым работником в пределах того рабочего года, за который он ему предоставляется. Как правило, начало и окончание рабочих периодов у работников не совпадает*(1).

Кроме того, разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 125 ТК РФ).

Трудовое законодательство не ограничивает работодателя в праве выступать инициатором разделения отпуска на части, однако для того, чтобы у работника возникла обязанность использовать часть своего отпуска в то время, которое предложил работодатель, необходимо получить согласие работника на разделение его отпуска таким образом.

Соответственно, в рассматриваемом случае реализация намерения работодателя остановить работу в организации на время ежегодных отпусков большинства работников возможна при условии, что каждый из них письменно выразит согласие на разделение отпуска таким образом, чтобы часть его отпуска приходилась на период времени, когда все остальные сотрудники также будут отдыхать, и при условии, что срок использования работником части отпуска не будет выходить за пределы рабочего года, за который этот отпуск предоставляется.

Каких-либо ограничений по времени достижения сторонами трудового договора соглашения о разделении отпуска законом не предусмотрено. Такое соглашение может быть заключено между работодателем и работником на стадии составления графика отпусков (как до его утверждения, так и после его утверждения). Отметим, что предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на перенос отпуска в течение рабочего года, если стороны достигнут соответствующей договоренности. В п. 19 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, предусмотрено, что перенесение отпуска допускается по соглашению нанимателя и работника. Это позволяет утверждать, что в любой ситуации еще не начавшийся отпуск по договоренности сторон может быть перенесен на другой срок. В этом случае составляется документ в произвольной форме, на основании которого перенос отпуска отражается в графике. Напомним, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). При наличии возражений работника перенесение очередного отпуска недопустимо. Чтобы возможность вносить изменения в график отпусков по соглашению сторон стала совершенно очевидной, имеет смысл закрепить соответствующее правило в локальном нормативном акте.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, введение в организации того или иного правила предоставления работникам ежегодного оплачиваемого отпуска возможно путем включения в локальные нормативные акты соответствующих норм или в коллективный договор соответствующих условий.

При этом такие нормы и условия не должны ухудшать положение работников, ограничивать их права или снижать уровень гарантий по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть четвертая ст. 8 и часть вторая ст. 9 ТК РФ).

Поскольку разделение отпуска на части не может производиться работодателем в одностороннем порядке и требует согласования с работником в каждом отдельном случае, положение локального нормативного акта или условие коллективного договора о том, что работники должны использовать отпуск по частям в сроки, определяемые работодателем, применяться не могут.

  • Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
  • Мазухина Анна
  • Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
  • Комарова Виктория
  • 19 апреля 2018 г.
  • Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

————————————————————————-*(1) Оплачиваемый отпуск полагается не за календарный, а за рабочий год. Первый рабочий год начинается со дня, когда работник приступил к работе, второй — со дня, следующего за днем окончания первого рабочего года, и т.д. (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются периоды, указанные в части второй ст. 122 ТК РФ, поэтому рабочий год удлиняется на число дней таких периодов.

Корпоративный отпуск: что это и законно ли, как отправить сотрудника

Источник: https://www.garant.ru/consult/work_law/1195965/

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: оплата

Актуально на: 5 июля 2016 г.

Когда речь идет об отпусках, как правило, подразумевается, что волеизъявление исходит от работника:

  • с учетом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления;
  • работник предоставляет работодателю заявление на административный отпуск, если по семейным обстоятельствам или иным причинам он нуждается в дополнительных днях отдыха.

Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива идет от работодателя.

Что значит вынужденный отпуск

Понятие вынужденного отпуска в ТК РФ отсутствует. Однако время отдыха, которое появилось у работника «по вине» работодателя, может возникнуть в следующих случаях:

  • простой;
  • отстранение от работы;
  • вынужденный прогул.

Простой: как оплатить

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отпуском его можно назвать с определенными ограничениями.

Читайте также:  Правила составления завещания

Ведь простой относится к рабочему времени, а, значит, работник не может решить самостоятельно, что будет находиться дома в период простоя.

Быть на работе или дома в этот период, определяет работодатель с учетом его внутренних локальных актов, положений коллективного и трудового договоров.

Порядок оплаты простоя определяется тем, по чьей вине простой возник (ст. 157 ТК РФ):

Причина простоя Порядок оплаты
по вине работодателя не менее 2/3 средней заработной платы работника
по причинам, не зависящим от работодателя и работника не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
по вине работника не оплачивается

Порядок определения средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ.

В случае, если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые не позволяют работнику выполнять его трудовую функцию, о начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или представителю работодателя.

Не является простоем время, когда творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании или исполнении произведений или не выступают. Данное время оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором с работником.

Отстранение от работы

Общий порядок отстранения от работы предусмотрен ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан не допускать к работе работника, который, в частности:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • е прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
  • имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
  • Работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения причин отстранения от работы.
  • Заработная плата в период отстранения работнику не начисляется.
  • Однако в случае, если работник был отстранен от работы по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, то оплата ему должна производиться за все время отстранения как за простой.
  • Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) работника.
  • Аналогичное правило действует также, если у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую работник может быть переведен.

В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, если иной порядок не предусмотрен соглашением работодателя с работником, коллективным или трудовым договором (ст. 73 ТК РФ).

Вынужденный прогул

Работник может стать жертвой незаконного увольнения или быть отстраненным от своей работы без законных на то оснований. Однако, если сотрудник докажет факт незаконности увольнения или отстранения, работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Важно учитывать, что время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении учитывается при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Может возникнуть ситуация, когда работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит или вынуждает работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом срок этого отпуска может быть значительным.

Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе. Более того, такая политика работодателя является нарушением трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа:

  • на должностных лиц и работодателей-ИП — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Возможен этот штраф не за все нарушения в целом, а за каждого отправленного в отпуск работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16).

Источник: https://glavkniga.ru/situations/k501653

Корпоративный отпуск что это

В данной статье подробно рассказывается корпоративный отпуск что это, и все что об этом надо знать. Трудовому законодательству понятие «корпоративный отпуск» не известно.

Но в последнее время все чаще и чаще кадровикам поступает задание от руководителя отправить сотрудников в корпоративный отпуск. Особенно такой вид отпуска стал популярным на новогодние, майские праздники и в «не сезон» предприятия.

Так что же это такое? По сути это одновременный уход всех работников предприятия на срок, установленный руководителем, но не более 28 календарных дней.

Как правильно оформить корпоративный отпуск кадровой службе?

Для начала стоит подумать над вопросом: будет ли этот отпуск в качестве дополнительного или основного. Если решено сделать такой отпуск основным, то тогда он будет приравнен к ежегодному оплачиваемому отпуску.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Если о корпоративном отпуске стало известно до наступления нового календарного года, тогда этот отпуск следует прописать в графике отпусков на следующий год за подписью всех сотрудников (статья 123 Трудового кодекса).

Далее накануне отпуска необходимо издать приказ на отпуск, ознакомить под роспись каждого работника и выплатить отпускные за 3 дня до начала отдыха (статья 136 Трудового кодекса).

Если же об отпуске стало известно уже после утверждения годового графика, то действия кадровика заключаются в следующем:

  • В срок не менее чем за 2 недели до наступления отпуска письменно уведомить сотрудников за подписью.
  • Внести изменения в годовой график отпусков.
  • Составить приказ о направлении в отпуск за подписью каждого работающего лица.
  • Выплатить отпускные не позднее, чем за 3 дня до начала отдыха из расчета среднего заработка.

Следует помнить при отправлении работников компании в корпоративный отпуск, что первая часть отпуска должна составлять не менее 14 дней. А также, что если на период отпуска приходятся праздничные дни — отпуск продляется на количество этих дней.

В случае, если корпоративный отпуск принято считать дополнительным, то действия кадровика следующие:

  • прописать условия дополнительного отпуска в трудовом договоре, сделать дополнительные соглашения ко всем договорам, или же коллективный договор.
  • собрать подписи сотрудников
  • если же отпуск оплачиваемый, то прописать правила расчета, в основном дополнительный отпуск рассчитывают как 2/3 от заработной платы.

Имеет ли право сотрудник отказаться от корпоративного отпуска?

Если сотрудником уже подписан годовой график или уведомление о предстоящем отпуске — то отказ в таком случае является неправомерным.

Отказаться можно во время составления годового графика отпусков, или же написать заявление на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на другое время, которое подходит, но подписание этого заявления никто не гарантирует.

В некоторых случаях помогает разговор с руководителем и веские аргументы, почему время корпоративного отпуска не устраивает. Иногда руководитель может пойти навстречу. На огромных производствах, как правило, пожелания работников при составлении графика не учитывают.

Совсем в ином свете представляется ситуация, если кадровая служба не уведомила сотрудника за 2 недели о наступлении отпускного периода. Тогда согласно статье 124 Трудового кодекса работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить отпуск в согласованное с ним время.

В каких еще случаях можно отказаться от отпуска?

Представим, что работодатель в годовом графике указал 5 дней в зимнее время корпоративный отпуск, 9 дней на майские праздники и 14 дней, оставшиеся после корпоративных отпусков.

В данном случае можно отказаться от такого графика, мотивируя тем, что по Трудовому законодательству разбиение отпускных дней более, чем на 2 части без согласия сотрудника запрещено.

В случае отказа можно обратиться в Трудовую инспекцию для защиты своих прав.

Какие действия предпринять компании для минимизации рисков и последствий, связанных с корпоративным отпуском?

Во-первых, принять решение о времени перерыва в работе всего предприятия до наступления нового календарного года, чтобы было время для подписания необходимой документации. Во-вторых, просчитать все риски, связанные с мотивированными отказами сотрудников в подписании графика отпусков.

Самым оптимальным вариантом будет подписание коллективного договора на дополнительный оплачиваемый отпуск. Зачастую решение зависит о времени года, в котором планируется корпоративный отпуск. Как правило, в летний период сотрудники охотнее идут в отпуска, чем в зимний.

И конечно же, не стоит забывать о том, что в Трудовом кодексе не существует законов в отношении корпоративного отпуска, поэтому если он существенно нарушает законодательную базу для ежегодного оплачиваемого отпуска — сотрудники вправе подать жалобу в инспекцию по труду и другие инстанции.

И не стоит забывать о беременных женщинах и инвалидах (статья 260 ТК РФ).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Со стороны работников предприятия единственно возможным средством отказаться от корпоративного отпуска является отказ в подписании графика отпусков. Но в данном случае, следует понимать, что это приведет к конфликту с работодателем.

В этой статье вы узнали, корпоративный отпуск что это. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/korporativnii-otpysk-chto-eto

Корпоративный отдых: pro et contra

Работа существует для того, чтобы работать. Прописная истина. Целью каждого работодателя является получение максимальной отдачи от сотрудников. Добиться этого результата можно установлением жестких порядков, что, как выяснилось, малоэффективно, либо созданием продуманной мотивационной системы.

Читайте также:  Расселение коммунальных квартир: условия программы, документы

Второй вариант, как показывает практика, более результативен. Заработная плата далеко не основной фактор, побуждающий сотрудников трудиться не покладая рук. Разумеется, у каждого работника свои профессиональные приоритеты, которые, следует отметить, подвержены частым изменениям.

Именно поэтому департаменту управления человеческими ресурсами следует не реже двух раз в год проводить мероприятия, направленные на уточнение мотивационных карт сотрудников.

На основании индивидуальных мотивационных карт HR-подразделение может составить общий для компании мотивационный рейтинг – своеобразную систему координат, демонстрирующую профессиональные приоритеты персонала вашей организации.

Молодым компаниям, стремящимся завоевать серьезную позицию на рынке, с развитой культурой тайм-менеджмента – интенсивным ритмом работы, ориентированным на максимально высокие бизнес-показатели, следует уделять особое внимание корпоративному отдыху.

Чаще всего в таких компаниях культивируется трудолюбие, поддерживается предельно высокий рабочий темп, как правило, в таких компаниях сотрудники подбираются с соответствующим профессиональным темпераментом. Там где ценится умении работать в предельном ритме, должно цениться и умение отдыхать.

К сожалению, люди, способные напряженно работать, не всегда способны самостоятельно определить степень усталости. Именно данная категория сотрудников наиболее подвержена синдрому профессионального выгорания.

Будьте внимательны к персоналу, позаботьтесь о том, чтобы создать не только максимально комфортные условия работы, но и возможность своевременного отдыха.

Казалось бы, отпуск – это время, когда работодатель не несет никакой ответственности за сотрудников. Но это не совсем так. Отпуск сотрудников – это не просто отдых от работы, но и период накопления сил для покорения новых профессиональных вершин. От того, как ваши сотрудники проведут отпуск, зависит плодотворность их дальнейшей работы.

Поэтому логично, что работодатель, ожидающий от персонала максимальной отдачи и лучших результатов, должен позаботиться и о комфортном отдыхе своих сотрудников. Праздники, спортивные мероприятия, организовываемые компанией, уже стали привычными явлениями корпоративной жизни. Во многих западных компаниях нормой является полная или частичная компенсация затрат на отдых сотрудников.

В России подобные традиции пока не имеют широкого распространения, хотя в недавнем еще социалистическом прошлом корпоративный отдых, а точнее «профсоюзный», был весьма популярен. Путевки в санатории и профилактории, распространяемые через профкомы, месткомы и прочие комитеты, являлись своеобразной альтернативой корпоративного отпуска.

Увы, данный вид социальных льгот канул в лету вместе с недостроенным коммунизмом. Но данный опыт мог бы оказаться полезным.

Организация отдыха сотрудников не только способствует повышению лояльности, созданию благоприятного имиджа компании, но это еще и прекрасная возможность наладить, укрепить взаимодействие различных департаментов компании.

В средних и крупных компаниях в отпуск одновременно уходят десятки, а то и сотни сотрудников. Как правило, люди предпочитают проводить отпуск с родными, друзьями, а не с коллегами.

Но если компания имеет возможность предложить льготные путевки не только своим сотрудникам, но и членам их семей, то подавляющее большинство работников с удовольствием примет такой подарок. Даже отправляясь отдыхать с семьей, человек, встретивший на курорте коллег, непременно уделит им внимание.

В неформальной обстановке, комфортных условиях самые сложные рабочие вопросы видятся совершенно иначе. Обсуждение нового проекта пройдет куда более живо и плодотворно за чашкой утреннего кофе или за ужином с бокалом вина.

Организовав совместный отпуск сотрудникам из взаимодействующих отделов, работодатель получает возможность, во-первых, сплотить коллектив, а во-вторых, решить рабочие задачи в нерабочее время.

Отпуск сотрудников, разумеется, исключительно по желанию самих сотрудников можно совместить с учебной программой или курсами повышения квалификации. Курс бизнес- английского или семинар для менеджеров по продажам на морском курорте на счет компании – отличная альтернатива традиционному лежанию на пляже во время отпуска.

Главное – принцип добровольности. Ни в коем случае не пытайтесь навязать своим сотрудникам удобный компании вариант отпуска. Грамотная пиар-компания сделает свое дело. Курсы иностранного языка на Мальте или семинар по развитию управленческих навыков в Риме могут послужить достойной наградой за хорошие показатели в работе.

Сделайте такие подарки своим лучшим сотрудникам, а другим предоставьте возможность пройти аналогичное обучение с частичной компенсацией расходов. Учиться, отдыхая – что может быть приятнее и полезнее? Единственная сложность – это финансовая сторона: обучение, совмещенное с отдыхом, удовольствие дорогое.

Но, отметим, что затраты на обучения сотрудников уменьшают налогооблагаемую прибыль. Для этого необходимо соответствующим образом оформить поездку, а именно как программу повышения профессионального уровня сотрудников.

Повышение квалификации сотрудников может проходить в различных формах, в том числе как участие в семинарах, тренингах и конференциях.

Обратите внимание, что образовательная деятельность в форме разовых лекций или семинаров, любых других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании не подлежит лицензированию.

В этих случаях компания, организующая обучение ваших сотрудников, не обязана иметь лицензию на ведение образовательной деятельности, и соответственно предоставлять документы об образовании. Пользуясь образовательными услугами компаний, чья деятельность не подлежит лицензированию, для налоговой отчетности вам понадобится акт оказания консультационных услуг. Расходы на участие в семинарах и конференциям могут быть подтверждены проездными документами, командировочными удостоверениями.

Для того чтобы расходы, направленные на повышение профессионального уровня сотрудников, были учтены в составе затрат, уменьшающих налоговую базу, необходимо соблюсти ряд условий: обучение персонала должно производиться по инициативе работодателя с целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач (что должно быть документально подтверждено приказом руководителя) в соответствии с планом повышения квалификации сотрудников.

тдых без обучения обойдется значительно дешевле. А корпоративный отдых в свою очередь позволить сэкономить немалые средства. Компании, занимающиеся организацией корпоративного отдыха, предоставляют корпорациям скидку от 10 до 30 процентов от базовой стоимости туров.

В свою очередь работодатель может напрямую обратиться к туроператору и получить не менее выгодные предложения, при этом выбор туристических направлений в последнем случае будет значительно разнообразнее. Специальные акции по выгодным ценам распространяются на группы от 10 человек.

В средних и крупных компаниях число сотрудников, находящихся в отпуске в одно и то же время, как правило, в разы превышает минимальное участников, необходимых для получения корпоративных скидок.

Каковы основные плюсы и минусы корпоративного отпуска?

К очевидным минусам относятся, во-первых, появление дополнительной для компании статьи расходов: несмотря на все скидки, предоставляемые корпорациям, отдых – удовольствие недешевое.

Чтобы отправить отдыхать хотя бы треть персонала в загородный санаторий или на средиземный курорт, компании придется раскошелиться на круглую сумму, учесть которую в составе затрат, уменьшающих налоговую базу, достаточно сложно (во всяком случае, для этого HR-отделу необходимо будет заранее проконсультироваться с финансовом департаментом).

Во-вторых, следует учесть и время-затраты: кто бы ни занимался организацией отдыха сотрудников – специалист службы персонала или event-менеджер, данному сотруднику, а чаще не одному, а нескольким специалистам придется посвятить немало рабочего времени для решения этого приятного, но хлопотного дела.

И, в-третьих, эффективность или оправданность подобных трудозатрат и капиталовложений плохо поддаются предварительному расчету. Попросту может получиться так, что все хлопоты работодателя по организации отдыха своих сотрудников и затраченные на это средства, не принесут желаемого результата.

А возможно работодатель не только не дождется благодарности персонала, а, напротив, такая забота будет воспринята в штыки как попытка вмешаться в личную жизнь, навязать свое видение и «расписание» нерабочего времени. Разумеется, это крайний случай, демонстрирующий низкую лояльность персонала к компании, отсутствие авторитета руководства, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе.

Таким образом, решая вопрос о предоставлении дополнительных льгот сотрудникам в виде оплачиваемых туристических путевок, прежде всего, определите цель и желаемый результат планируемых нововведений. Конечно, если ваша компания не относится к числу тех организаций, у которых много лишних денег. Какую актуальную задачу вы желаете решить введением компенсаций отдыха сотрудников?

В целом, подобные меры повышают привлекательность компании – создают положительный имидж организации как работодателя.

Настраивают персонал на долгосрочное сотрудничество с организацией (впрочем, в этом плане компенсация отдыха мало конкурирует с корпоративными ипотечными программами или любыми другими видами долгосрочного кредитования сотрудников).

Совместный отдых ваших сотрудников является одним лучших инструментом командообразования. Более того, собрав специалистов из разных отделов (тщательно продумайте состав групп, отправляемых на отдых), вы сможете усилить внутрикорпоративные связи, что особенно актуально для больших компаний.

Задумывая серьезный проект, вы сможете оперативно создать слаженную команду, заблаговременно проверив эффективность взаимодействия ее будущих членов в условиях совместного отдыха.

Для этой цели больше подойдет программа активного отдыха: сплавы по горным рекам, различные виды спортивных состязаний, туристические походы. Заодно вы сможете определить лидеров, отобрать кандидатов для кадрового резерва. Неформальная обстановка как нельзя лучше способствует раскрытию человеческих качеств. Поиск талантов и развитие собственных сотрудников – достойные цели, оправдывающие любые материальные средства.

Отправляя своих сотрудников в горный поход, на средиземный курорт, в подмосковный профилакторий, вы не только работаете на имидж компании, не только создаете дополнительные льготы, вы формируете команду.

Определить, насколько удачно прошел «корпоративный отпуск», не так уж и сложно: все зависит от того, как много новых идей, проектов родится от этого совместного времяпрепровождения, насколько повысится эффективность взаимодействия сотрудников из разных или одного подразделения компании.

Есть еще один бесхитростный, но важный критерий успешности корпоративных мероприятий – это сила оставшихся от него впечатлений.

Если через много лет ваши сотрудники будут вспоминать совместный отпуск как одно из самых ярких, позитивных событий своей профессиональной жизни, значит, усилия и средства, затраченные компанией, оправданы. В конечном итоге, именно такие моменты, именно такие воспоминания формируют корпоративную историю. Люди хотят работать в компаниях с богатой историей.

buildteam.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/korporativnyy-otdyh-pro-et-contra

Ссылка на основную публикацию