Судебная практика по трудовым отношениям

rus / eng

  • Главная
  • Календарь событий
  • Новости
  • Контакты
  • О нас
  • Сведения об образовательной организации
  • Локальные документы
  • История развития
  • Инфраструктура
  • 3D тур
  • OFFLINE
  • План семинаров
  • Корпоративные программы для университетов
  • ONLINE
  • План вебинаров
  • База знаний
  • CULTURE
  • Мероприятия
  • Публикации в СМИ
  • Коллекция особняка
  • Кочубеевские чтения

Правовые проблемы трудовых отношений

Актуальная судебная практика

Формат Семинар Тематика Лучшие университетские практики Даты 10 — 12 июня 2021 Время с 10:00 до 18:00 Адрес Пушкин, Радищева, 4 Стоимость От 36 000 Зарегистрироваться

Формат Семинар Тематика Лучшие университетские практики Даты 10 — 12 июня 2021 Время с 10:00 до 18:00 Адрес Пушкин, Радищева, 4 Стоимость От 36 000 Зарегистрироваться
Главная OFFLINEСеминары Правовые проблемы трудовых отношений. Актуальная судебная практика

Внимание

В период с 1 по 6 июня коммуникация с Учебным центром осуществляется только по электронной почте:
docs@hse.ru

Судебная практика по трудовым отношениям

о мероприятии

Судебная практика по трудовым отношениям

Образовательная программа «Правовые проблемы при возникновении, прекращении трудовых отношений, привлечении работников к дисциплинарной ответственности в образовательных организациях.

Актуальная судебная практика» направлена на всестороннее погружение в правоприменительную практику по трудовым спорам.

 
Юристы и руководители правовых служб университетов смогут повысить свои навыки как в области применения трудового законодательства в образовательной организации, так и в сфере судебного представительства.
 
Акценты программы:

  • Особенности трудовых отношений в образовательных организациях высшего образования: прием на работу, привлечение к дисциплинарной ответственности, ошибки работодателей при конкурсном отборе, увольнение по инициативе работодателя
  • Тенденции актуальной судебной практики в сфере трудовых отношений
  • Судебное представительство

 
Программу представляют ведущие судебные юристы НИУ ВШЭ

Обучение необходимо, если:

Причина №1 Причина №2 Причина №3 Причина №4

Есть вопросы в части правового сопровождения кадровых задач в образовательной организации

Нужно понимать особенности регулирования трудовых отношений в образовательной организации

Не хватает навыков судебного представительства по трудовым спорам

Есть негативный опыт трудовых споров с работниками образовательной организации

эксперты

Судебная практика по трудовым отношениям

Анна Безукладникова

заместитель директора Дирекции по правовым вопросам НИУ ВШЭ Судебная практика по трудовым отношениям

Наиля Зарипова

советник старшего директора по правовым вопросам НИУ ВШЭ Судебная практика по трудовым отношениям

Сергей Салтыков

директор по претензионным вопросам НИУ

Формат

Судебная практика по трудовым отношениям

Формат семинара офлайн предполагает синергию трех составляющих:
 
1. Современные образовательные технологии – работа в малых группах позволяет эффективно погрузиться в материал семинара, получить ответ на вопросы от экспертов и способствует активному нетворкингу с коллегами.

 
2. Культурная программа – знакомство с наследием рода Кочубеев, экскурсии по особняку.
 
3. Комфортное размещение – проживание и питание на территории центра позволяет сосредоточиться на образовательном процессе и получить максимальную отдачу от участия в программе.

ПРОГРАММА

10 июня 11 июня 12 июня 09:30 — 10:00

Регистрация участников семинара

10:00 — 10:15

Открытие семинара

10:15 — 11:45

Интерактивная лекция

Особенности возникновения трудовых отношений в образовательных организациях высшего образования
Безукладникова Анна Владимировна 11:45 — 12:15

Кофе-брейк

12:15 — 13:45

Интерактивная лекция

Тенденции актуальной судебной практики в сфере трудовых отношений. Обзор правовых позиций Верховного суда РФ
Зарипова Наиля Абдулхамитовна 13:45 — 14:45

Обед

14:45 — 16:15

Интерактивная лекция

Правовые особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности Общие требования к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Обзор кейсов, практики университетов и судебной практики.
Безукладникова Анна Владимировна 16:15 — 16:45

Кофе-брейк

16:45 — 18:15

Практикум

Разбор практических ситуаций. Опыт НИУ ВШЭ по составлению комментариев к правилам внутреннего распорядка работников.
Безукладникова Анна Владимировна 18:15 — 19:00

Ужин

19:30 — 20:30

Экскурсия по особняку В.П. Кочубея

09:00 — 10:00

Завтрак

10:00 — 11:30

Интерактивная лекция

Ошибки работодателей, допускаемые при проведении конкурсов, заключении трудовых договоров по итогам конкурсного отбора
Салтыков Сергей Васильевич 11:30 — 12:00

Кофе-брейк

12:00 — 13:30

Интерактивная лекция

Правовые риски при увольнении работников по инициативе работодателя. Аморальный проступок
Салтыков Сергей Васильевич 13:30 — 14:30

Обед

14:30 — 16:00

Практикум

Рекомендации по ведению трудовых споров. Секреты успеха в суде.
Зарипова Наиля Абдулхамитовна 16:00 — 16:30

Кофе-брейк

16:30 — 18:00

Открытый микрофон:

Общее обсуждение актуальных проблем в сфере трудового права, ответы на вопросы участников семинара, подведение итогов 09:00 — 10:00

Завтрак

10:00 — 13:00

Выездная экскурсия

13:00 — 14:00

Обед

Результат

Судебная практика по трудовым отношениям

По окончании программы слушатели:

  • Узнают ответы на проблемные вопросы соблюдения требований трудового законодательства
  • Получат обзор лучших практик университетов, обсудят кейсы и материалы судебной практики
  • Получат рост компетенций и рекомендации по ведению дел в суде
  • Узнают современные тенденции развития трудового законодательства.
  • Активно проработают soft-skills в ходе разбора практических кейсов
  • Получат экспертные консультации по своим вопросам

Как организовать свое участие

Судебная практика по трудовым отношениям

Для того, чтобы стать участником семинара, нажмите на кнопку «Зарегистрироваться», расположенную справа вверху страницы.

 
После заполнения формы на указанную при регистрации почту будут высланы подтверждение и инструкции по оплате, которые Вы также сможете найти в разделах ОПЛАТА ФИЗИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИ и ДОКУМЕНТЫ ниже.

 
Не забудьте проверить папку СПАМ.
 
В случае возникновения любых вопросов свяжитесь со специалистом центра (раздел КОНТАКТЫ ниже).

Меры предосторожности

Для обеспечения защиты здоровья участников очных образовательных программ в Кочубей-центре разработан и успешно применяется протокол безопасности согласно рекомендациям Роспотребнадзора.

Судебная практика по трудовым отношениям

Маски и перчаки

Судебная практика по трудовым отношениям

Дистанция

Судебная практика по трудовым отношениям

Дезинфекция помещений

Судебная практика по трудовым отношениям

Проветривание

Судебная практика по трудовым отношениям

Измерение температуры

Стоимость

Судебная практика по трудовым отношениям

БЕЗ ПРОЖИВАНИЯ

Экономичное предложение для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области 36000 Судебная практика по трудовым отношениям

Номер на одного

Возможность отдохнуть и/или поработать в индивидуальном режиме 45000 Судебная практика по трудовым отношениям

Совместное проживание

Сочетание комфортного проживания и возможностей дополнительной коммуникации с коллегой — участником семинара 40500 Формат Семинар Тематика Лучшие университетские практики Даты 10 — 12 июня 2021 Время с 10:00 до 18:00 Адрес Пушкин, Радищева, 4 Стоимость От 36 000 Зарегистрироваться

Оплата физическими лицами

Оплатить сразу

Нажимая «Оплатить сразу», я принимаю условия Соглашения о конфиденциальности и даю своё согласие на обработку персональных данных

  1. Для слушателей, которые оплачивают обучение по программе как физлицо, предусмотрен удобный сервис оплаты при помощи банковских карт.
  2. Для того, чтобы оплатить свое участие банковской картой, необходимо обязательно предварительно зарегистрироваться через кнопку на сайте. Таким образом, менеджеры смогут с Вами связаться и получить все необходимые документы для оформления Удостоверения о повышении квалификации.
  3. После регистрации при нажатии на кнопку «Оплатить сразу» Вы будете перенаправлены на страницу оплаты, безопасность которой защищена технологиями ПАО «Сбербанк».
  4. В верхнем поле введите сумму оплаты и укажите все необходимые реквизиты, обозначенные ниже.
  5. На указанный Вами e-mail придет подтверждение оплаты.

Документы

Акт

юр. лицам

 

(WORD 35.00 KB). • ОТКРЫТЬ

Акт

физ. лицам

 

(WORD 37.00 KB). • ОТКРЫТЬ

Договор

юр. лицам

 

(WORD 182.50 KB). • ОТКРЫТЬ

Договор

физ. лицам

 

(WORD 159.50 KB). • ОТКРЫТЬ

Информационное письмо

 

 

(PDF 1.38 MB). • ОТКРЫТЬ

Инструкция по оплате юр.лиц

 

 

(PDF 332.81 KB). • ОТКРЫТЬ

Протокол разногласий

 

 

(WORD 36.50 KB). • ОТКРЫТЬ

Сведения о слушателе

 

 

(WORD 19.29 KB). • ОТКРЫТЬ

Контакты Все

Учебный отдел
+7 (812) 465-52-04
+7 (812) 465-52-05
docs@hse.ru
196602, Санкт-Петербург, г. Пушкин, ул. Радищева, 4
10:00 — 18:00 по будням

Работодатель выиграл трудовой спор с работником об установлении факта трудовых отношений

На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТОДАТЕЛЬ выиграл трудовой спор с работником об установлении факта трудовых отношений. Комментарий юриста к этому постановлению читайте ниже.

Судебное постановление взято с официального сайта Волгоградского областного Суда http://oblsud.vol.sudrf.ru/

Судья Резников Е.В. Дело № 33- 3604/2015

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

27 марта 2015 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Колгановой В.М.,

судей Петрушенко Ф.П., Куденко И.Е.

при секретаре Обуховой Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в апелляционном порядке гражданское дело по иску Сережина С. Е. к ООО «Частная охранная организация «Охрана» об установлении факта трудовых отношений, возложения обязанности по принятию на работу, заключению трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов,

по апелляционной жалобе представителя Сережина С. Е. – Краснощековой М. Ю.,

на решение Дзержинского районного суда Волгограда от 02 декабря 2014 года, которым исковые требования Сережина С. Е. оставлены без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Петрушенко Ф.П., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Сережин С.Е. обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Частная охранная организация «Охрана» об установлении факта трудовых отношений, возложения обязанности по принятию на работу, заключению трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он устроился на работу охранником к ответчику. При приеме на работу его ознакомили с объектом, который он должен был охранять – магазин «» по адресу: , сообщили о размере заработной платы в сумме руб. и графике работы – посменно четыре дня через два.

Директор ООО «Частная охранная организация «Охрана» пообещал его трудоустроить официально через некоторое время, между тем, трудовой договор так и не был заключен.

Проверкой проведенной Государственной инспекцией труда по Волгоградской области факт его работы в ООО «Частная охранная организация «Охрана» подтвержден не был. В течение двух месяцев (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.

ГГГГ) он с учетом графика смен заступал на дежурство в магазин «», имея при себе личную карточку охранника. За март месяц ему была выплачена заработная плата, от выплаты заработной платы за ДД.ММ.

ГГГГ месяц работодатель уклонился.

Считая, что действия ответчика приводят к нарушению его прав, с учетом уточнения исковых требований, просил суд признать отношения, сложившиеся между ним и ответчиком трудовыми; обязать ответчика принять его на работу в ООО «Частная охранная организация «Охрана», находящееся по адресу:  в должности охранника со сменным графиком (четыре рабочих дня через два выходных дня), с оплатой труда  руб. в месяц на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ заключить с ним договор на неопределенный срок и сделать соответствующую запись о приеме на работу в трудовой книжке; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме  руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме  руб., расходы на изготовление доверенности в сумме  руб..

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель Сережина С.Е. – Краснощекова М.Ю. оспаривает законность и обоснованность постановленного судом решения в связи с нарушением норм материального и процессуального права, просит его отменить и принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствие со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, выслушав объяснение Сережина С.Е.

 и его представителя Кранощековой М.Ю., поддержавших доводы апелляционной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими обстоятельствами.

Согласно ст.

Читайте также:  Развод через мирового судью: порядок расторжения брака и сроки

330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Между тем таких нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Согласно ст.

15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть 2 статьи 68 указанного Кодекса).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч. 2 ст.

67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно абз. 2 п.

12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, исходя из выше приведенных норм права, помимо трудового договора, заключенного сторонами в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ, основанием для возникновения трудовых отношений является также фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства по правилам ст.

67 Гражданского процессуального кодекса РФ, обоснованно исходил из того, что доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений с ответчиком в оспариваемый период, Сережиным С.Е. не представлено.

Обстоятельства, на которые истец ссылается в подтверждение доводов своих требований, не являются достаточными и бесспорными для подтверждения исполнения им трудовых обязанностей.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подтверждены материалами дела и совокупностью исследованных судом доказательств, которым дана надлежащая оценка.

Из материалов дела следует, что между Сережиным С.Е. и ООО «Частная охранная организация «Охрана» трудовой договор в письменной форме не заключался, приказ о приеме истца на работу не издавался. При этом каких-либо иных письменных доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений между ним и ответчиком, истцом суду не представлено.

Судом первой инстанции установлено, ДД.ММ.ГГГГ Сережин С.Е. обращался в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области, указывая на то, что ДД.ММ.

ГГГГ он устроился охранником в ООО «Частная охранная организация «Охрана», в которой проработал доДД.ММ.ГГГГ.

При этом, директор ООО «Частная охранная организация «Охрана» за период его работы уклонился от заключения трудового договора и не произвел выплаты заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе проверки заявления Сережина С.Е., государственным инспектором труда не установлен факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, о чем указано в ответе на его заявление.

Копия личной карточки охранника, представленная истцом в материалы дела, в силу ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ, также не может служить допустимым доказательством принятия истца на работу к ответчику, так как данная карточка не свидетельствует о том, что Сережин С.Е. в действительности приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Показаниям свидетелей Т.А.Г. и Г.А.А. суд первой инстанции дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В связи с тем, что предметом настоящего спора является установление факта наличия трудовых отношений, то именно истец в соответствии с положениями ст.

56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязан был доказать, как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора, а именно: наименование трудовой функции истца, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 ГПК РФ).

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что какие-либо допустимые бесспорные письменные доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции охранника, подчинение его правила внутреннего распорядка организации, получение заработной платы суду первой инстанции представлены не были.

Доводы в апелляционной жалобе на то, что суд не принял во внимание показания свидетелей Т.А.Г. и Г.А.А.

, а также предоставленную личную карточку охранника, подтверждающие факт его трудовых отношений в ООО «Частная охранная организация «Охрана», основаниями для отмены решения суда не являются, поскольку они носят субъективный характер и свидетельствует о несогласии истца с оценкой доказательств по делу.

Ссылка в апелляционной жалобе на уклонение ответчика от участия в судебном разбирательстве, что не позволило истцу представить дополнительные доказательства, судебной коллегией отклоняется как необоснованная, поскольку участие сторон в деле, является правом, а не обязанностью. Кроме того, в рассматриваемом споре именно на истце лежит обязанность доказать те обстоятельства, на которые он ссылался в обоснование своих требований.

Иные доводы апелляционной жалобы также несостоятельны, поскольку основаны на неправильном толковании приведенных норм материального права, регулирующих спорные отношения, они содержат ссылки на те же обстоятельства, которые были предметом обсуждения в суде первой инстанции при рассмотрении спора, получили оценку в оспариваемом решении, с которой согласилась судебная коллегия, а поэтому не могут быть приняты во внимание для его отмены.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению.

При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствие с требованиями процессуальных норм.

Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было.

  • При таких обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы.
  • На основании изложенного, и руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
  • О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Дзержинского районного суда Волгограда от 02 декабря 2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя Сережина С. Е. – Краснощековой М. Ю. – без удовлетворения.

  1. Председательствующий: подпись
  2. Судьи: подписи
  3. Копия верна
  4. Судья

Волгоградского областного суда Ф.П. Петрушенко

Судебная практика по трудовым отношениям

Комментарий юриста по трудовым спорам:

Работник не всегда может выиграть трудовой спор и установить в судебном порядке факт трудовых отношений с работодателем. Случается, что и работодатели выигрывают, а работникам отказывают в их требованиях. Здесь трудно дать однозначный совет, как выиграть трудовой спор и установить факт трудовых отношений.

Читайте также:  Согласие супруга на покупку недвижимости: нужно ли или нет, образец

Все зависит от набора доказательств и как суд оценит представленные доказательства. Как было видно из вышеприведенного примера, суд не принял во внимание личную какрточку работника и свидетельские показания (отнесся к этим доказательствам критически).

Но это не значит, что работник никогда не сможет доказать факт трудовых отношений, когда он был принят на работу без надлежащего оформления документов. Есть примеры, когда работникам удается в суде доказать факт трудовых отношений.

Нарпмер, показательно это судебное постановление >>Если Вы оказались в аналогичной ситуации и хотите восстановить свои права, то можете написать об этом в форме обратной связи. В разделе Трудовые споры Вы можете найти другую интересующую Вас информацию о том, как защищать свои трудовые права.

Можете оставить свой комментарий или задать вопрос:

Трудовые споры: о чем говорит судебная практика — Сфера

В мае 2018 года Пленум Верховного суда принял постановление с довольно объемным названием и содержанием – «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». По словам  Андрея Бережнова, многие вопросы, которые в нем решены, фактически касаются и других категорий работников, следовательно, юристам важно учитывать эти нюансы. Среди них можно особенно выделить два:

  • признание факта наличия трудовых отношений;
  • вопросы пропуска срока на обращение работника в суд.

Что касается первого «пункта», юрист отмечает, что стоит обращать внимание не только на формальные признаки: Верховный суд во многом цитирует позицию Международной организации труда.

«Здесь нужно сразу подчеркнуть, что нет какого-то одного индивидуализирующего признака, который свидетельствовал бы о наличии или отсутствии трудовых отношений.

Здесь нужно рассматривать в совокупности такие обстоятельства, как устойчивый и стабильный характер таких отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работы по какой-то заранее определенной квалификации, возможно даже должности.

Несомненно, к признакам наличия трудовых отношений относится, в том числе, и предоставление работнику гарантий: например, стороны могут договориться о режиме работы, выходных днях, отпуске, обеденном перерыве и так далее», – объясняет эксперт.

Есть и другие признаки, на которые можно опираться:

  • периодические выплаты;
  • договоры о полной материальной ответственности;
  • обучение работника охране труда;
  • предоставление материалов, инструментов и так далее.

В целом, по словам Андрея Бережнова, в судебной практике наблюдается презумпция в сторону трудовых отношений, нежели, например, гражданско-правовых. Однако доказывать наличие таковых все равно придется. Это можно сделать, предоставив:

  • письменные доказательства (документы, пропуски, графики смен или отпусков и т.д.);
  • видео- и аудиозаписи, нотариально заверенную электронную переписку и так далее.

Когда доказывать?

Сроки, в которые можно подать иск, с одной стороны, определяются законом. По спорам о восстановлении на работе – 1 месяц, по спорам о невыплате заработной платы – 1 год, а по остальным – 3 месяца. Однако и здесь есть некоторые нюансы.

Уважительная причина (то есть болезнь, беременность и роды) позволял восстановить срок подачи заявления, если он был пропущен, однако с 2016 года позиция Верховного суда поменялась: теперь к таким причинам относится ситуация, когда работник обратился не в тот суд, а еще – в Государственную инспекцию труда.

«Суды всегда отказывали и говорили, что работнику ничто не препятствовало обратиться одновременно еще и в суд, помимо Госинспекции труда.

Теперь Верховный суд указал, что если органами государственного надзора принято решение в пользу работника об устранении нарушений его трудовых прав, и работник правомерно ожидал, что это предписание будет исполнено работодателем, но работодатель его не исполнил, тогда срок обращения в суд необходимо отсчитывать с другого момента: не когда работник узнал о нарушении своих прав, а когда работодатель должен был устранить допущенные нарушения», – поясняет Андрей Бережнов.

Также эксперт обращает внимание и на другие документы. Согласно апелляционному Определению Красноярского краевого суда от 8 апреля 2019 года, если работник оспаривает изменения условий труда, то обратиться в суд он может в течение срока действия трудового договора.

Пункт 56 Постановления Пленума Верховного суда №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Трудового кодекса» гласит, что, если речь идет о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, сотрудник также может обратиться в суд в течение действия трудового договора, а в случае увольнения у него в запасе будет год.

«Меня сократили»

Если в компании сокращают численность или штат работников, руководство обязано уведомлять «сокращаемых» о наличии аналогичных или нижестоящих вакансий, которые будут релевантны навыкам и деловым качествам сотрудника. О том, как именно это нужно делать, в законодательстве не сказано, поэтому форма – достаточно свободная.

Андрей Бережнов приводит в пример дело 2017 года, которое рассматривал Московский городской суд. Работодатель предложил сотрудникам ознакомиться с открытыми вакансиями на корпоративном ресурсе, к которому у них был доступ. Такая форма уведомления работников не устроила, и они обратились в суд, который, однако, встал на сторону компании.

Так как работника могут уведомлять о вакансиях на нижестоящие должности, они попадают в ситуацию, когда, условно говоря, бывшему заместителю директора могут предложить стать уборщиком или гардеробщиком.

Однако вариант с вышестоящими позициями – право работодателя, а не его обязанность.

Другой пример из практики Мосгорсуда: сотруднику предложили вышестоящие вакансии, однако собеседование на них он пройти не смог и обратился в суд, который в итоге признал действия организации правомерными.

Еще один нюанс: работодатели не обязаны предлагать так называемые временно вакантные должности. Речь идет, например, о случаях декретного отпуска, однако суды рассматривали и другие ситуации, в том числе о позициях, которые в скором времени также подлежали сокращению.

Как быть с компенсациями?

Вопрос о компенсации за неиспользованные отпуска до недавнего времени оставался спорным.

Дело в том, что 127 статья Трудового кодекса говорит о том, что при увольнении работнику, помимо окончательного расчета, необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска: будь то год, десять или двадцать лет.

Однако в 2010 году РФ ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Одна из ее статей гласит, что отпуск может быть использован работником не позднее 18 месяцев после окончания того года, за который он предоставлен.

«После того, как эта конвенция вступила в силу, начала меняться судебная практика.

Суды говорили работникам, что при увольнении им должны были выплатить компенсацию за последние 18 месяцев за неиспользованные отпуска в этот период, плюс – срок на обращение в суд, 3 месяца.

Итого вы имеете право получить компенсацию при увольнении за неиспользованные отпуска за 21 месяц. Долгое время судебная практика по этим делам была примерно 50 на 50», – объясняет Андрей Бережнов.

Однако Постановление Конституционного суда РФ от 25 октября 2018 года №38-П расставило все точки над «i». Документ, по словам Андрея Бережнова, говорит лишь об использовании отпуска, а не о компенсации за неиспользованный отпуск: то есть он никак не затрагивает право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

5 декабря 2018 года Верховный суд РФ выпустил «Обзор практики рассмотрения дел о материальной ответственности». В нем юрист выделил несколько ключевых моментов:

  • Иски работодателей должны подаваться по месту жительства работника-ответчика. Другой вариант – по месту исполнения договора, если в документе оно прописано.
  • По общему правилу работодатель может подать иск о взыскании причиненного ущерба в течение 1 года со дня его обнаружения. Но бывают и более запутанные ситуации: например, когда без суда заключается соглашение о возмещения ущерба, предполагающее длительную и поэтапную выплату. И если сначала работник исправно вносит платежи, а потом перестает это делать, годичный срок отсчитывается с момента, когда он должен был произвести платеж, но предпочел проигнорировать свои обязательства.
  • Сложности касаются и выплат уволенным работникам годовой премии. В теории деньги за, скажем, 2019 год могут вручать в декабре 2020 года. И многие компании в трудовом договоре прописывают, что, чтобы получить эту премию, на момент выплаты нужно состоять в трудовых отношениях. Ряд судов считали такие пункты договоров дискриминирующими, однако теперь судебная практика говорит о том, что данная ситуация рассматривается как один из критериев получения премии, с которой сотрудник должен быть заранее ознакомлен.

Больше об актуальных вопросах судебной практики по трудовым спорам – в лекции Андрея Бережнова.

Работник или субподрядчик? Таганский районный суд по трудовому спору об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, вынес решение в пользу работодателя

  • История в трех действиях с итоговыми размышлизмами на тему 
  • Действие первое — допрос в ОБЭП
  • Все началось в вызова генерального директора строительной компании повесткой в ОБЭП округа для дачи объяснений в качестве свидетеля в ходе проверки, проводимой по заявлению гражданина, назовем его Гегам.
  • Генеральный директор один в ОБЭП не пошел, обратился ко мне, попросил оказать ему юридическую помощь в ходе этого мероприятия.
  • Как выяснилось в ходе допроса, Гегам пожаловался в ОБЭП что строительная компания, где он работал прорабом, не выплатила ему обещанной заработной платы, просил разобраться и наказать руководителя путем привлечения его к уголовной ответственности.
  • Удалось также узнать о том, что оперуполномоченный ОБЭП уже рассматривал ранее материалы, поступившие в отдел и не нашел оснований даже для отказа в возбуждении уголовного дела, списал материал в архив.
  • Гегам пожаловался в прокуратуру, прокуратура обязала отдел провести дополнительную проверку, в ходе которой допросить генерального директора строительной компании, запросить у него документы, в частности штатное расписание и прочее, по мелочи.
  • Генеральный ответил на вопросы, предоставил документы, общий смысл которых сводился к тому, что Гегам штатным работником компании никогда не являлся, трудовой договор не заключал, зарплату не получал, поскольку права такого не имел.

По итогам допроса и при получении запрошенных документов, со слов оперуполномоченного можно было с достаточной степенью уверенности предположить, что никакой перспективы ни оперативной, ни следственной, ни тем более судебной, дело не имеет и иметь не может. Исходя их фактуры, заявленной в ОБЭП, базирующейся на якобы имевших место трудовых отношениях с подрядной организацией, при всем желании вытянуть на полноценное расследование оснований, мягко говоря, никаких.

Действие второе — попытка договориться в досудебном порядке

Примерно в то же время выяснилось, что в Таганском районном суде г. Москвы Гегам заявил иск об установлении фактических трудовых отношений с подрядной организацией и взыскании заработной платы в размере 1 780 000 руб.

Читайте также:  Как лишить наследства наследника по закону: правила лишения, законы

Исходя из информации, полученной мной от руководителя строительной компании, выяснилось, что некие взаимоотношения с Гегамом все-таки имели место.

Банальная вполне себе история. Некая «сборная СНГ» в переменном составе, со слов Гегама — до тридцати человек, работала под его непосредственным руководством на различных строительных объектах, в рамках подрядных договоров нашей строительной компании.

Компания производила отделку и ремонт нескольких муниципальных объектов в Москве по муниципальным же контрактам. «Сборная СНГ» под руководством Гегама работала на основании устных договоренностей, трудовых договоров никто не заключал.

Когда же дело дошло до урегулирования конкретных денежных отношений, руководство строительной компании захотело «прикрыться бумагами», учитывая что работы выполнялись в рамках муниципальных контрактов и подразумевали «строгий учет и контроль» как в части объемов и сроков, так и в части качества и стоимости.

Генеральный обозначил свою озабоченность «бумажным прикрытием» непосредственно предводителю «сборной» — Гегаму. Тот, в ответ предоставил проект субподрядного договора с компанией своего земляка — вполне себе сертифицированной строительной компанией.

Казалось бы — вот он вариант, который должен был устроить обе стороны и обеспечить необходимое в данном случае, «бумажное прикрытие».

Однако, не срослось. О причинах можно спорить долго, но по факту субподрядный договор так и не подписали.

Тут сказались и затянувшийся процесс согласования-уточнения условий договора с участием привлеченных юристов-специалистов, и штрафные санкции, выставленные подрядчику со стороны муниципального заказчика по объектам, на которых трудилась «сборная», повлекшие за собой автоматическое уменьшение выплат по муниципальным контрактам и прочие нюансы взаимоотношений.

После обсуждения с генеральным фактически сложившейся ситуации, я предложил выйти все-таки на переговоры с Гегамом, возможно, в сопровождении его представителей, и обсудить возможные варианты урегулирования, под девизом: «Лучший спор — это спор, разрешенный в досудебном порядке».

Генеральный на переговоры сам выходить отказался, как он выразился, ему хватило и предыдущего общения.

Я понимал, что если до сих пор они не нашли общего языка, то теперь, при условии, что и проверка в ОБЭП-прокуратуре полным ходом, и уже спор в суде заявлен, взаимопонимание найти вряд-ли удастся. Но предложил все-таки попробовать.

Дополнительным стимулом для меня, в частности, являлась угроза со стороны представителя Гегама, с которой мы предварительно созванивались по телефону, привести вслед за первым истцом — Гегамом, еще тридцать претендентов на получение «заработной платы».

Учитывая, что судебная практика по трудовым спорам складывается преимущественно в пользу работников (как более слабой стороны трудового договора), перспектива трех десятков трудовых споров в суде меня не радовала.

Договорились о встрече, собрались: я со стороны руководителя строительной компании (ответчика в суде), со стороны «претендентов» — собственно Гегам, его представители — два юриста, один, из которых участвовал еще на этапе попыток согласования условий субподрядного договора и еще одна — дама, которая подключилась уже на этапе заявления иска в суде. Еще был приятель (или брат Гегама), я точно не выяснил. Хорошая такая переговорная компания.

После достаточно эмоционального изложения видения ситуации со стороны команды Гегама, суть моего предложения, если коротко, свелась к следующему.

Гегам отзывает свое исковое заявление из суда, предоставляет комплект документов в рамках обсуждавшейся ранее схемы — договор субподряда, сметы, акты и список работников, после чего мы выходим на прямой разговор с руководителем строительной компании для обсуждения итоговой суммы выплаты за фактически выполненные работы. При этом я привел свои примерные выкладки возможной суммы выплаты к обсуждению.

Мои расчеты базировались на заявленной в суде ко взысканию сумме «заработной платы», как собственной оценке Гегама стоимости выполненных работ, а также учитывали размер штрафных санкций, фактически удержанных к тому моменту с подрядчика муниципальными заказчиками. Список работников мне нужен был для того чтобы формально зафиксировать закрытый перечень «претендентов» на получение «заработной платы». В противном случае, в итоге их мог выстроиться в суде «легион».

Вполне ожидаемо, мои расчеты не устроили Гегама и его команду, которые заявили о том, что ответственность по штрафным санкциям нужно делить между сторонами, необходимо также учитывать и прочие нюансы.

Я даже спорить не стал, предложил воспользоваться ситуацией, когда генеральный директор выразил готовность встречаться, организовать прямую встречу и уже в ходе нее, искать некий компромисс. Мне казалось, что мной предлагался вполне рабочий вариант, особенно если не становиться в «тридцать третью позицию», а все-таки попытаться найти взаимоприемлемое решение.

Никакой альтернативы-то все-равно не было предложено. Однако, Гегам высказался о бесперспективности личной встречи, исходя, опять же из предшествующего опыта общения с генеральным.

Не желая ставить точку на высказывании о бесперспективности, я предложил представителям-юристам все-таки подумать над прозвучавшим предложением и со своей стороны может быть предоставить приемлемые на их взгляд варианты.

При этом, предлагалось исключить из рассматриваемых вариантов выплату наличных, поскольку работы выполнялись по муниципальным контрактам и контроль за финансовой дисциплиной компании-подрядчика нельзя сбрасывать со счетов.

Напрасны были мои ожидания, ни звонков, ни писем с предложениями так и не поступило. Оставалось дождаться развития процесса в суде. Меня несколько утешало, что о примерных перспективах (точнее о полной бесперспективности) судебного разбирательства я пытался предупредить представителя истца, вполне искренне и мне казалось, что я был услышан.

Действие третье (оно же заключительное) — Таганский районный суд

В суде в обоснование заявленных исковых требований истец сослался на ст. 16, 67.1, 129 Трудового кодекса РФ.

Мной, как представителем компании-ответчика, были заявлены возражения по поводу пропуска срока на обращение в суд, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ (Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора). Сроки были давно и безвозвратно пропущены.

Дополнительно необходимо отметить полное отсутствие в иске и приложениях к нему каких-либо доказательств, подтверждающих наличие между сторонами трудовых отношений. Бездоказательность заявленного иска была настолько очевидной, что суд указал на это непосредственно в своем определении об оставлении иска без движения.

Вместе с тем, несмотря на мои заявления в ходе собеседования о том, что пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, судья спокойно пояснила, что позиция московских судов такова, что необходимо в любом случае рассматривать дело по существу, а оценку заявления о пропуске срока давать при вынесении итогового решения по делу. Таким образом, суд дал возможность и дополнительное время истцу чтобы собрать и предоставить доказательства уважительности пропуска срока, а также в части доказательственного подтверждения наличия фактических трудовых отношений.

Несмотря на явное содействие суда и то, что во всех судебных заседаниях присутствовали оба представителя истца, дождаться вменяемых объяснений причин пропуска срока и иных доказательств по предмету спора не удалось.

Явный пробел с заявлением о восстановлении пропущенного срока, представители истца попытались восполнить в последующем судебном заседании.

Однако в порядке обоснования уважительности причин пропуска срока, были заявлены совершенно уж не потребные, в данном случае, объяснения о затянувшемся процессе согласования между сторонами проекта договора субподряда.

Плюс к этому были предоставлены распечатки (не подписанные и не заверенные кем-либо) самого проекта субподрядного договора, смет и актов к нему. При этом, совершенно понятно, что в качестве контрагента-субподрядчика.

согласно представленному проекту договора, выступал не сам Гегам, а строительная компания его земляка. То есть был представлен тот же проект, который обсуждался за полгода до этого. Таким образом, представители истца, как мне показалось, сами достаточно убедительно уверили суд в отсутствии между сторонами заявленного трудового спора фактических трудовых отношений.

Я, в свою очередь предоставил штатное расписание строительной компании с разбросом штатных окладов от 20 до 50 тыс. руб. и попросил истца объяснить хотя бы примерно расчет суммы, заявленной в иске, в размере 1 780 000 руб.

за три месяца работы прорабом. Истец ничего вразумительного ответить не смог.

Необходимо отметить между тем, что ни в исковом заявлении, ни в приложениях к нему, ни в последующих «доказательствах»-объяснениях, никакие расчеты истребуемой исковой суммы представлены не были.

Самое удивительное для меня было то, что когда суд удалился в совещательную для вынесения решения, у обоих представителей истца не было понимания, какое решение в итоге будет вынесено и они питали некие иллюзии на этот счет.

Более того, тут же прозвучали их перспективные планы в части очередных тридцати «претендентов».

Я было попытался урезонить «противную» сторону увещеваниями о том же пропуске срока и риске встречного взыскания судебных издержек в тридцатикратном размере, но услышан, мне кажется, не был.

  1. Решение суд вынес в пользу моего доверителя, в удовлетворении иска отказал.
  2. Некоторые итоговые размышлизмы
  3. В завершении, мне хотелось бы отметить несколько принципиальных ошибок моих процессуальных оппонентов, учет которых мог бы, наверное, дать им некоторые шансы на более благополучный для них исход дела.

Первое, на что хочется обратить внимание, что при правовой оценке фактически сложившейся ситуации, вариантов разрешения возникшего спора и выработке возможных вариантов его разрешения, включая судебную процедуру, на мой взгляд, необходимо все-таки, по возможности, исходить из существа правоотношений между сторонами. Именно правильное определение правовой природы взаимоотношений и существа возникшего спора, позволяет предложить оптимальный вариант его разрешения. В данном случае отношения носили по факту субподрядный характер. И именно из этого и нужно было исходить при поиске решения.

Во-вторых, нужно максимально использовать возможности переговорного процесса для досудебного урегулирования. Каким бы бесперспективным он не представлялся нашим доверителям. Тем более если принципиальное согласие, в данном случае, от руководителя компании-оппонента было получено.

В-третьих, применительно конечно опять же к данному случаю, мне кажется, что в условиях безнадежного пропуска сроков, в части трудового спора и наличия реальных договоренностей применительно к субподрядному договору, на мой взгляд, целесообразнее было бы пойти именно по этому пути. Здесь и рассмотрение дела в арбитраже, как более вменяемая процедура и общие сроки исковой давности в три года, а не три месяца как по трудовому спору и документальная основа процесса (не нужно приводить тридцать свидетелей, что ты работал прорабом).

И еще одно, пожалуй самое значимое. Прежде чем ввязываться в выполнение каких-либо работ, необходимо обеспечить себе «бумажное прикрытие». Именно до того, как начали выполнение работ, а не в процессе и тем более не после того. Конечно и полный комплект подписанной документации не дает стопроцентной гарантии, однако шансы на успех значительно повышает.

Ссылка на основную публикацию