Работодатель — физическое лицо. комментарии к изменениям в тк рф.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

  • 20 Сентября, 2019
  • Законодательство
  • Юлия Абдулбарова

Частный предприниматель (им является физическое, а не юридическое лицо) имеет полное право нанимать для работы сотрудников. Этот процесс, как и в отношении организаций, регулируется Трудовым кодексом. В частности, об оформлении на работу на ИП сказано в главе 48 ТК, состоящей из семи статей. В материале мы подробно разберем ее содержание, а также познакомим читателя с алгоритмом найма персонала частным предпринимателем.

Заключение трудового договора

Глава 48 ТК посвящена оформлению на работу на ИП. В 303 статье непосредственно разбирается процедура заключения трудового договора:

  • По данному контракту вновь принятый работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом и иными нормативными актами РФ работу в пользу своего нанимателя-физического лица.
  • Трудовой договор заключается в письменном виде. В нем содержатся все условия, регулирующие отношения между нанимателем и работником.
  • Индивидуальный предприниматель обязан заключить с новым сотрудником именно письменный трудовой договор.
  • ИП обязан уплачивать за своего работника страховые взносы и иные полагающиеся платежи в том размере и по тем порядкам, что определяются федеральным законодательством.
  • Индивидуальный предприниматель обязан оформить на своих сотрудников страховые свидетельства пенсионного государственного страхования (в отношении лиц, трудоустраивающихся впервые).
  • Если работодатель — физическое лицо, но при этом не ИП, он обязан зарегистрировать заключенный с сотрудником трудовой договор в структуре местного самоуправления по своему месту жительства, регистрации.

Ст. 304 посвящена заключению трудового договора с работодателем-физическим лицом. Она касается сроков действия документа. Как и при деловых отношениях с нанимателями-юридическими лицами, он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Режим труда и отдыха

Этому аспекту посвящена ст. 305 главы 48 Трудового кодекса. Какие тут указаны особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц?

Режим работы, предоставление выходных, оплачиваемых ежегодных отпусков определяется договором между нанимателем и его сотрудником. Но важно соблюсти два условия: продолжительность трудовой недели не может быть больше норм, устанавливаемых ТК, а продолжительность ежегодного отпуска не может быть меньше норм, утвержденных по тому же ТК.

В ст. 308 упоминается об особенностях разрешения индивидуальных трудовых споров, которые не могут быть разрешены самостоятельно работодателем-ИП и его сотрудником. Они, как в случае с юридическими лицами, рассматриваются в судебном порядке.

Изменение условий договора

Статья 306 главы 48 ТК РФ посвящена изменениям определенных условий трудового договора между сотрудником и работодателем-ИП (физическим лицом). О вступлении в силу каких-либо изменений контракта наниматель должен предупредить трудящегося именно в письменном виде за 14 календарных дней.

Тут есть важное условие. Работодатель имеет право менять условия трудового договора только в одном случае — если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с технологическими или организационными условиями деятельности.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Прекращение действия контракта

Статья 307 этой главы — прекращение действие трудового договора между физическими лицами (ИП-нанимателем и его сотрудниками). Основания для расторжения тут распределяются в две группы: с опорой на положения ТК и с опорой на положения самого трудового договора.

Также этот документ должен регулировать следующие моменты:

  • Сроки предупреждения о грядущем увольнении.
  • Случаи, для которых применимы выплаты выходных пособий.
  • Размер выходных пособий.
  • Иные компенсационные выплаты при увольнении работника.

Также упоминаются исключительные случаи прекращения действия трудового договора:

  • Смерть работодателя-физического лица (не являющегося при этом ИП).
  • Отсутствие сведений о местопребывании нанимателя в течение двух месяцев.
  • Иные случаи, которые исключают регистрацию прекращения отношений «работник-работодатель».

В таких случаях трудящийся имеет право обратиться в орган местного самоуправления (та структура, где работодатель зарегистрировал трудовой договор с ним). Его сотрудники зафиксируют факт прекращения трудовых отношений.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

О подтверждающей документации

Заключительная статья 309 главы 48 посвящена документам, подтверждающим период работы у работодателей-физических лиц. Какие тут тезисы?

Работодатель-ИП обязан вести трудовые книжки каждого из своих работников. Он правомочен делать в этих документах соответствующие записи в порядке, что устанавливает Трудовой Кодекс и иные российские нормативно-правовые акты.

Что касается работодателей-физических лиц, не зарегистрированных в качестве ИП, у них нет права вести трудовые книжки собственных сотрудников. Также они не могут оформлять трудовые работникам, официально трудоустроившимся впервые. Тут единственным документом, подтверждающим деловые отношения сотрудника и нанимателя, является письменно заключенный трудовой договор.

Алгоритм найма сотрудников

Теперь подробнее разберем оформление на работу на ИП. Если вы являетесь предпринимателем и вам становится сложно вести бизнес в одиночку, все равно нужно взвесить все «за» и «против» в пользу наймов сотрудников. Это гарантированно поведет за собой увеличение трат и появление дополнительных обязанностей перед государством.

Если же вы приняли решение в пользу найма, вам нужно преодолеть три главных этапа:

  1. Решить, какой именно договор вы заключите с работниками — трудовой или гражданско-правовой.
  2. При выборе трудового договора оформить всю необходимую кадровую документацию на вновь принятого сотрудника.
  3. Зарегистрироваться в Фонде социального страхования в качестве работодателя. Такую процедуру проходят лишь единожды — при найме первого сотрудника конкретно по трудовому договору.

Разберем некоторые аспекты более подробно далее.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Заключение гражданского договора

При оформлении на работу на ИП можно ограничиться и гражданско-правовом договором. Особенности его заключения мы отразили далее:

  • Данный договор составляется лишь в отдельных случаях. Это найм работника для выполнения конкретной, единичной задачи, что существенно ограничена по времени. Например, разработка рекламной кампании, верстка веб-сайта, проведение ремонта в офисе.
  • Что касается организации работы, то для заказчика тут важен именно полученный результат. Поэтому он не вмешивается в трудовую деятельность сотрудника, но может проводить проверки на промежуточных этапах и при сдаче работы. Работник по гражданско-правовому договору волен трудиться в удобное для себя время (конечно, если это не влияет на достижение итогового результата). Также у него есть полное право на привлечение третьих лиц для выполнения задания.
  • Такой договор будет регулироваться Гражданским кодексом.
  • Не подразумевает занесения записи в трудовую книжку.
  • Работодатель обязан уплатить за своего сотрудника взносы в Фонды пенсионного, медицинского и социального (на травматизм, если это прописано в самом договоре) страхования.
  • Работник имеет право на получение тех социальных гарантий, которые прописаны в договоре.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Заключение трудового договора

Как трудоустроить работника в ИП? Большинство предпринимателей останавливаются все же на привычном варианте трудового договора. Рассмотрим его ключевые особенности:

  • Его заключают в те случаях, когда необходимо систематическое выполнение работы определенного направления. Например, продавать продукцию, охранять складские помещения, вести бухгалтерский учет и проч.
  • В данном случае сотрудник выполняет распоряжения своего руководителя по мере их поступления. Он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, график работы. Несет личную ответственность за выполнение своих служебных задач.
  • Деловые отношения будут регулироваться Трудовым кодексом.
  • Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника.
  • Наниматель отчисляет следующие взносы на трудящегося в налоговую: на нетрудоспособность, социальное и медицинское страхование. Также он делает взносы в ФСС на случай производственной травмы.
  • Наниматель обязуется предоставлять своему сотруднику следующие социальные гарантии: месячную оплату труда не ниже показателей МРОТ, регулярное начисление з/п, выплату больничных и социальных пособий, предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков, компенсации при увольнении.

Как трудоустроить работника в ИП? Многие предприниматели, в надежде сэкономить на отчислениях, заключают с сотрудниками гражданско-правовой договор. Даже в случаях, подходящих под условия только трудового.

Но такая замена чревата и для самого нанимателя негативными последствиями. Его работники или контролирующий орган могут обратиться в суд, где будет признана неправомерная замена. Это обернется уплатой штрафов, принуждением к начислению полагающейся оплаты труда, перечислением всех необходимых пропущенных взносов.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Кадровое оформление

Как поступит ИП на УСН с наемными работниками? Первым делом необходимо оформить по требованиям трудового законодательства РФ необходимые кадровые документы. Тут будет полезен следующий алгоритм.

Получение от будущего работника всех нужных документов. Вот они:

  • Документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовая книжка. Документ не нужен, если гражданин устраивается к вам по совместительству.
  • СНИЛС. Документ с индивидуальным номером в системе государственного пенсионного страхования.
  • Удостоверение у лиц призывного возраста и военный билет у военнообязанных.
  • Документация, подтверждающая образование, квалификацию, наличие специальных знаний. Для тех случаев, когда трудовая деятельность требует специальной подготовки. Например, у шофера должны быть водительские права с определенной категорией.
Читайте также:  Составление досудебной претензии по ОСАГО, образец

Как поступить ИП на ЕНВД с наемными работниками? Если человек устраивается на работу впервые, вам необходимо оформить ему трудовую книжку и СНИЛС. А медицинские полиса ОМС работники обязаны сделать самостоятельно.

Второй шаг — попросить сотрудника в письменном виде предоставить заявление о приеме на работу. Шаблоны таких документов свободно распространяются в сети.

Оформите трудовой договор, представьте работнику для ознакомления и подписи, сами визируйте документ. Вы можете воспользоваться типовой формой, взяв ее на одном из интернет-ресурсов. А можете составить документ самостоятельно, опираясь на ст. 57 ТК РФ. Договор оформляется в двух экземплярах — один остается у работодателя, другой передается сотруднику.

Порядок оформления сотрудника на работу в ИП включает в себя и обязательное знакомство гражданина с локальными нормативными актами при их наличии. В частности, к ним относятся должностные инструкции, положения о коммерческой тайне, охране труда и проч.

Как ИП принять на работу сотрудника? Последний этап мероприятия — оформление приказа о приеме на работу. Будьте внимательны: дата на нем не может быть ранее даты заключения трудового контракта. С приказом нового сотрудника ознакомляют под роспись.

Необходимая документация

Индивидуальному предпринимателю следует подготовить всю сопутствующую документацию, которая законно оформит его отношения с работником:

  • Два экземпляра трудового договора.
  • Приказ о приеме на работу.
  • Должностные инструкции.
  • Штатное расписание.
  • График ежегодных оплачиваемых отпускных дней.
  • Личные карточки сотрудников по стандартной форме Т-2.
  • Правила внутреннего распорядка.
  • Соглашение о неразглашении коммерческих тайн (при актуальности).
  • Соглашение о частичной/полной материальной ответственности (при актуальности).

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

Особенности составления трудового договора

Если вы хотите составить трудовой договор с сотрудником самостоятельно, то обратите внимание на то, что обязательно должно присутствовать в документе:

  • Ф.И.О. работодателя и работника.
  • Сведения из документации, удостоверяющей личность обеих сторон.
  • ИНН, присвоенный ИП-налогоплательщику.
  • Дата заключения трудового договора, сведения о месте его подписания.
  • Должностные функции трудящегося.
  • Место его занятости, адрес работы.
  • Условия оплаты труда: сведения о премиальных, размер оклада, возможные надбавки и дотации.
  • Режим труда и отдыха работника.
  • Компенсации, положенные при деятельности в опасных и вредных для здоровья условиях.
  • Положения об обязательном страховании сотрудника — медицинском, социальном и пенсионном.

Обращение в ФНС, ПФР и ФСС

Возможно ли оформление ИП как работника ООО? Такое трудоустройство не советуется, так может привести к проблемам с налоговой инспекцией.

Что же касается сотрудников ИП, то об их найме предпринимателю сообщать сегодня в ФНС и ПФР не нужно.

Сотрудники налоговой службы сами узнают о том, что у вас появились работники из ежеквартальной отчетности по взносам. Необходимые сведения ими будут сообщены в Пенсионный Фонд.

Единственная государственная инстанция, которой работодатель-предприниматель сообщает о найме трудящихся — ФСС. Это необходимо сделать в следующих случаях:

  • Работники были устроены по трудовому договору.
  • Работники были устроены по гражданско-правовому договору, предусматривающему наличие взносов на травматизм. Данные платежи перечисляются именно в Фонд социального страхования.

Важно помнить о том, что в ФСС предпринимателю нужно зарегистрироваться в течение 30 дней с даты оформления трудового договора сотрудника. Просрочка грозит денежными штрафами: до 90 дней — 5000 рублей, более 90 дней — 10000 рублей.

Регистрация в Фонде проходит согласно стандартному регламенту. Для нее понадобится собрать следующий пакет документации:

  • Собственно, заявление на регистрацию.
  • Копия документа, удостоверяющего личность ИП.
  • Трудовые книжки сотрудников.
  • Экземпляры гражданско-правовых договоров, в случае, если в них упомянуты взносы на травматизм.

В соответствии с этим индивидуальный предприниматель, выступающий работодателем, обязуется отчислять и за себя, и за сотрудников ежемесячные взносы в ФСС, ПФР, фонд ОМС. За несвоевременное внесение выплат или их игнорирование он несет ответственность. Государственные органы правомочны потребовать от ИП отчисление взносов в принудительном порядке с добавлением пени и штрафных санкций.

Таким образом, трудоустройство у ИП не отличается от трудоустройства в ООО, государственное учреждение, акционерное общество. Работодатель в большинстве случае обязан составить трудовой договор, перечислять все необходимые страховые взносы за сотрудника. В некоторых случаях ИП может заключить с работником гражданско-правовой договор с предложением несколько иных условий.

Вопросы трудового права для предпринимателя-работодателя | Деловое обозрение

Согласно Трудовому кодексу, работодатель – это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Изменения, внесенные в кодекс в 2006 году, приравняли предпринимателей в трудовых отношениях с работниками к юридическим лицам. Со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями.

Какие ошибки в области трудового права со стороны работодателей наиболее распространены?

Как правило, работодатель не воспринимает трудовые правоотношения как отдельный вид договорных отношений, основанных на нормах права, где у каждой стороны есть свои права и обязанности, а также общие правила поведения. Поэтому при возникновении трудового спора суд в большинстве случаев удовлетворяет требования работника, принимая его сторону.

Первая ошибка — это произвольное составление трудового договора.

Статья 57 ТК РФ четко устанавливает форму и содержание трудового договора; несмотря на это, многие работодатели вольно трактуют их, не определяя четкого содержания обязанностей режима работы и отдыха.

Иногда трудовой договор просто противоречит требованиям трудового законодательства, определяя кабальные условия для работника, что является дискриминацией в сфере труда.

Вторая ошибка — это отсутствие должным образом оформленной первичной документации по учету труда и выплаты заработной платы. Такие важные документы, как штатное расписание, приказы о приеме на работу, увольнении и т.д., работодатели издают в произвольной форме, что является серьезным нарушением.

Каждому работодателю необходимо уяснить, что данные учетные документы четко регламентированы и определены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». При любой проверке инспекция труда в первую очередь требует эти документы. При рассмотрении трудового спора потребует их и суд.

Третья ошибка появилась недавно и связана с кризисом. Это нарушения, связанные с сокращением штата. Желая снизить расходы на персонал, работодатели пытаются порой придумать хитроумные схемы, понятные только им. В результате — заводят себя в такой тупик, выход из которого найти крайне сложно.

Например, под предлогом сокращения работодатель фактически увольняет работников, чтобы на их должности взять людей с более низким уровнем зарплаты. При этом соблюдает все требования закона об увольнении по сокращению штата работников и выплачивает им причитающиеся компенсационные выплаты.

Обратите внимание: В данном случае фактического сокращения штата работников не произошло, т.к. должности сохранились и на них приняты другие работники. В такой ситуации сокращенный работник имеет шансы в судебном порядке восстановится на работе в прежней должности и с прежним уровнем заработной платы.

Какие трудовые споры чаще всего возникают на практике?

50- 55% всех трудовых споров связаны со взысканием невыплаченной заработной платы. На втором месте (40%) — споры, связанные с восстановлением на работе вследствие незаконного увольнения и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

Нужно ли индивидуальному предпринимателю вести кадровое делопроизводство: готовить штатное расписание, приказы, должностные инструкции и.т.д.?

После поправок в ТК РФ, введенных в действие с октября 2006 года, предприниматели обязаны вести кадровую документацию в том же объеме, в котором это делают юридические лица. В ст. 68 Трудового кодекса указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Эта норма закона распространяется на всех работодателей, в том числе и на предпринимателей. Но в ч. 1 ст. 309 ТК РФ подчеркивается, что обязанность вести трудовые книжки установлена только для работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Предприниматель-работодатель обязан вести в полном объеме все кадровое делопроизводство (включая заполнение трудовых книжек), принимать локальные нормативные акты (инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.), регламентировать работу с персональными данными и др. Это требование относится ко всем ситуациям, возникающим в процессе взаимоотношения с работниками, — от приема на работу до увольнения.

Рекомендации эксперта: кадровые документы интересуют различные проверяющие инстанции (трудовую инспекцию, МВД, налоговиков). Поэтому необходимо вести их правильно.

  • Какие документы следует оформить при приеме на работу сотрудников?
  • Обратите внимание: если работодатель заключил со своим работником гражданско-правовой договор, который фактически регулирует трудовые правоотношения, то при возникновении спорных ситуаций суд будет применять положения трудового законодательства.
  • Нужно ли подписывать дополнительное соглашение, если сотрудник принят по срочному трудовому договору, период истек, но работник продолжает трудиться?
Читайте также:  Сколько стоит вступить в наследство в 2021 году

Комплекс документации, составляемой при приеме работника, самый объемный. Индивидуальному предпринимателю необходимо совершить ряд последовательных действий, чтобы соблюсти требования трудового законодательства: 1. Заключить с работником трудовой договор. 2. Ознакомить его с локальными нормативными актами (прежде всего, с правилами внутреннего трудового распорядка). 3. Заключить договор о материальной ответственности (если работник будет нести ответственность за материальные ценности). 4. Издать приказ о приеме на работу. 5. Сделать запись в трудовой книжке. 6. Оформить работнику личную карточку. 7. Провести инструктаж по охране труда и оформить документы, подтверждающие факт проведения инструктажа. Не нужно. Если срок трудового договора истек, сотрудник продолжает выходить на работу, а работодатель не возражает, то условие о срочном характере договора утрачивает силу и договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Закон не требует каких-либо дополнительных соглашений. В то же время запрета для этого нет. Рекомендации эксперта: Соглашение избавит вас от вопросов трудовых инспекторов. По мнению Роструда России, соглашение в подобных случаях необходимо.

Сотрудник вновь принят на работу спустя несколько месяцев после увольнения. На него оформляется новая личная карточка или можно продолжать заполнять старую?

Личная карточка (форма №Т-2, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1) закрывается записью об увольнении. Поэтому оформляя работника заново, необходимо заполнить новую личную карточку.

Должен ли предприниматель делать какую-либо запись в своей трудовой книжке? Например: «С 15 января 2009 г. является индивидуальным предпринимателем». А в качестве основания — указать реквизиты своего свидетельства.

Нет. Трудовая книжка заполняется только при заключении трудового договора. Такая ситуация возникает, если предприниматель одновременно работает по найму. В этом случае он передает своему работодателю трудовую, и тот внесет в нее соответствующую запись.

  1. Должен ли предприниматель составлять график отпусков?
  2. Распространяется ли на совместителей требование выплачивать зарплату два раза в месяц?
  3. Предоставлено ли законодательством право работодателю направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы?
  4. Можно ли обосновать временное снижение заработной платы?
  5. Какие документы необходимы для увольнения работника по собственному желанию, и в какие сроки необходимо подать сведения в соцстрах и Пенсионный фонд?
  6. За какие нарушения трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность?
  7. Эльмира Багаутдинова, эксперт — налоговый консультант, член Палаты налоговых консультантов России

Да, если у него есть наемные сотрудники (ст. 123 ТК РФ). Работодатели обязаны ежегодно утверждать график предоставления очередных оплачиваемых отпусков. Сделать это нужно не позднее чем за две недели до наступления календарного года (то есть на 2010 год график должен быть подписан предпринимателем не позже 17 декабря 2009 года). Унифицированная форма №Т-7 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1. По просьбе сотрудника работодатель может переносить сроки отпусков. На основании заявления работника достаточно составить приказ о внесении изменений в график. Да. Совместители (как внешние, так и внутренние) не отличаются от обычных сотрудников, и требования Трудового кодекса о выплате зарплаты на них распространяются в полном объеме. Не предоставлено. В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на основании письменного заявления работника. Этот отпуск не может быть обусловлен экономическими трудностями работодателя. Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы путем издания соответствующего приказа или без него при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства. Данный вид отпуска работников следует квалифицировать как вынужденный прогул, который подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. Каждый работник вправе предъявить требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в виде отпуска без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя. Имейте в виду, что устранение этого нарушения возможно путем обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру. Работодатель, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников. Уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан выполнять — это сохранение минимального размера заработной платы (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость. Работодатель должен соблюсти всю процедуру: уведомить работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца, и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу. Сотрудник должен написать заявление, на основе которого коммерсант издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (форма №Т-8, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. После увольнения никаких сведений в фонды не подается. Это делается по итогам года, когда предприниматель отчитывается по своим сотрудникам. Нужно не забыть и тех, кто работал неполный год. Законодателем предусмотрена уголовная ответственность за несколько видов преступлений в сфере труда: — ст. 145 Уголовного кодекса предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу либо за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, — ст. 145.1 УК РФ предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. — ст. 143 Уголовного кодекса предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда.

Работодатель — физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ

Рассмотрение изменений в правовом регулировании трудовых отношений работников и работодателей — физических лиц следует начать с того, что теперь все работодатели — физические лица принципиально разделены на две категории — в зависимости от целей, для достижения которых они заключают трудовые договоры с работниками.

К первой категории отнесены, во-первых, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Ранее, ст. 20 ТК РФТеперь, ст. 20 ТК РФ
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Читайте также:  Суточные в командировке: размер и расчет, правила оплаты, нормы

Индивидуальные предприниматели на сегодняшний день — самые многочисленные представители работодателей — физических лиц. Формально возможность выступать в роли работодателей они приобрели в 1994 г. в связи с принятием части первой Гражданского кодекса РФ. Кроме того, ст.

855 ГК РФ предусматривает, что при признании индивидуального предпринимателя банкротом во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ранее индивидуальный предприниматель в соответствии с п. 3 ст. 2 Закона РСФСР от 25.12.

90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» при желании применять в своей деятельности наемный труд был обязан зарегистрировать в установленном порядке предприятие, которое являлось юридическим лицом).

Использование статьи 74 Трудового кодекса РФ: особенности практики применения и методы защиты от злоупотреблений — Центр социально-трудовых прав

09/04/2019

 Статья 74 Трудового кодекса РФ, которая затрагивает вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, является чрезвычайно проблемным с практической точки зрения положением трудового законодательства. С одной стороны, она предполагает весьма сложное процессуальное применение. С другой стороны, содержит в себе ряд многозначных, не поддающихся точному толкованию терминов.

  • На 01 января 2019 г. текст статьи звучит следующим образом:
  • «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменением по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  • О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

Данная статья представляет собой исключение из общего правила о том, что положения трудового договора должны изменяться только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Следует отметить, что ее текст уже рассматривался на предмет соответствия Конституции РФ и нарушения прав граждан.

Конституционный Суд отмечает, что такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Конструкция статьи на практике вызывает следующие вопросы:

1. Что такое организационные и технологические условия труда?2. Какие положения трудового договора могут быть изменены при использование этой статьи?3. Как должна проходить процедура изменения?

4. Какие действия может предпринять работник для защиты своих прав от злоупотреблений со стороны работодателя?

  1. Попробуем разобраться с каждым вопросом по отдельности.
  2. I. Понятие «организационные и технологические условий труда»

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

  • К числу организационных изменений могут быть отнесены:
  • — изменения в структуре управления организации;- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);- изменение режимов труда и отдыха;- введение, замена и пересмотр норм труда;
  • — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
  • В число технологических изменений условий труда могут входить:
  • — внедрение новых технологий производства;- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;- усовершенствование рабочих мест;- разработка новых видов продукции;
  • — введение новых или изменение технических регламентов.

Проблемой этого списка является его открытый характер. Определение того, относится ли конкретное событие к обстоятельствам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, в конечном итоге все равно остается за работодателем и судом. На практике встречаются различные подходы к пониманию этого термина.

Статья 306 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса) .

Комментарий к статье 306 ТК РФ

Работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Как следует из комментируемой статьи, согласие работника на изменение условий трудового договора не требуется. Указанное обстоятельство является исключением из правил, установленных ст. 74 ТК.

Изменение условий трудового договора оформляется как приложение к трудовому договору в письменной форме.

Работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право на изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ч. 1 ст. 74 ТК, и только в том случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены при изменении организационных или технологических условий труда (см. коммент. к ч. 1 ст. 74).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем — индивидуальным предпринимателем возможно только с согласия работника.

В случае отказа от работы в новых условиях работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора).

Другой комментарий к статье 306 ТК РФ

Комментируемая статья уточняет общий порядок изменения условий трудового договора. Стороны трудового договора обязаны исполнять требования гл.12 ТК РФ, в которой содержатся общие правила изменения условий трудового договора с учетом особенностей, установленных нормами комментируемой главы.

Законодатель устанавливает, что изменения условий трудового договора, которые были согласованы при его заключении сторонами, требуют уведомления работника со стороны работодателя. Речь идет, прежде всего, о существенных условиях трудового договора, которые перечислены в ст.57 ТК РФ, к ним относятся:
— место работы;
— трудовая функция;
— условия оплаты труда;
— режим рабочего времени;

— иные условия, перечисленные в ст.57 ТК РФ.

Однако формулировка комментируемой статьи дает основание полагать, что работодатель обязан уведомлять работника об изменении любых условий трудового договора, даже если они не являются существенными.

Уведомление осуществляется в письменной форме, желательно под роспись, в срок, указанный в комментируемой статье. Все трудовые споры относительно изменений условий трудового договора решаются в порядке, указанном в ст.308 ТК РФ.

Не требует уведомления однократное или недлительное изменение условий работы. Однако такие изменения должны быть согласованы с работником, если иное не оговорено в трудовом договоре.

Работодатель — физическое лицо может изменять условия трудового договора в зависимости от различных обстоятельств.

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то вводятся ограничения: изменять условия трудового договора можно только в случае, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (см. комментарий к ст.74).

Ссылка на основную публикацию