Проблема: Работодатель отказывается освободить беременную сотрудницу от ночных смен

Проблема: Работодатель отказывается освободить беременную сотрудницу от ночных смен

Каким способом девушке, которая ждет ребенка, оградить себя от нелегального лишения рабочего места? И имеет ли право работодатель уволить беременную женщину? За те года, что уже прошли, в Трудовом Кодексе Российской Федерации, произошло много изменений. И, к сожалению, будущие мамы в связи с этим, стали очень уязвимы. Связано это с тем, что владельцы компаний, прибегают к хитрым способам, чтобы избавить свой рабочий штат от женщин, которые готовятся стать мамами.

Проблема: Работодатель отказывается освободить беременную сотрудницу от ночных сменЖенщины, которые станут мамами, всегда защищаются законом

Как правило, любой работодатель не сильно радуется, когда его сотрудница, ставит его в известность о том, что скоро станет мамой. Даже, если он относился к ней очень хорошо, был всегда справедлив и вообще считается добропорядочным человеком.

Такая отрицательная позиция по отношению к женщинам в положении, связана с тем, что наниматель прекрасно осознает, что так только его сотрудница окажется в декретном отпуске, ему предстоит столкнуться с некоторыми проблемами, которые потянут за собой и ряд определенных неприятностей.

ВНИМАНИЕ !!! Наниматель, который чтит ТК знает, женщина, ожидающая ребенка, находится под защитой закона, и ему придется сделать все, чтобы относится к ней снисходительно, защитить от тяжелой работы, не давать ей переутомляться и, конечно же, по ее требованию давать ей отгулы для посещения врача. Также он осознает, что после выхода в декрет, он обязан будет платить ей пособие, до того момента, пока ее ребенку не исполнится полтора года.

 Кончено же, на его плечи ляжет и проблемы, связанные с поиском нового сотрудника, который заменит его подчиненную, а это всегда проблематично, так как нового человека придется всему обучать заново.

Поиск сотрудника на вакансию женщины, которая собирается уходить в декрет, по сути, весьма тяжелое занятие. Так как зачастую, не каждый человек соглашается на временную работу.

А она таковой и будет, ведь после ухода беременной, за ней все равно числится ее рабочее место, пока малышу не «стукнет» три года.

Говоря проще, работодателю совсем не на руку иметь в подчинении беременную девушку, но он не может уволить ее или сократить без особых на то причин. Женщины, которые носят ребенка и мамы обладают своими законными правами. И именно их знание, поможет застраховать себя от нелегальной потери места труда.

Мотивы, не дающие права увольнять женщину, у которой будет ребенок

Трудовое Кодекс РФ и или в РК, четко поясняет, что в тот период, когда женщина вынашивает ребенка, руководитель не может оставить ее без работы. Но, недобросовестные начальники, ищут всевозможные способы обойти букву закона.

Поэтому, сотрудница на раннем сроке ожидания малыша, должна знать, при наличии каких условий ее наниматель не обладает полномочиями произвести ее сокращение:

  1. Сокращение выгодно для нанимателя. Лишь по личной прихоти, дамы, у которых скоро будет ребенок могут уйти с работы, но вот их шеф никак не может ее уволить.
  2. Шеф считает, что она некорректно выполняет свои рабочие функции.

  3. Женщина, которая носит ребенка не слишком хорошо справилась со своими рабочими функциями во время срока, отведенного для проверки ее профессиональных навыков.
  4. Деятельность на полставки. Уволить женщину, которая носит ребенка, шеф не может, в том случае, если она занимает должность по совместительству с другим человеком.

    Такие ситуации происходят, например, если девушку брали на должность временно, но затем нашли работника на полную ставку.

Может сложиться и такая ситуация: руководитель, который только узнал о том, дама, которая работает у него в подчинении скоро станет мамой, требует от нее документа, в котором она должна указать личное желание покинуть рабочий штат, дающее ему право уволить ее. Стоит понимать, что требовать такого, он не имеет права, даже при том условии, что беременная не управляется со своими рабочими функциями.

ВАЖНО !!! Директору, для того, чтобы лишить вакансии женщину, которая ждет ребенка из-за ее плохой работы, придется сильно потрудиться, чтобы собрать тому доказательства и документально подтвердить ее рабочие ошибки, которые навредили его компании. Хотя, даже если, начальник и найдет доказательства плохой работы своей подчиненной, по ТК РФ, он не имеет права произвести ее увольнение. Но, он может заставить ее выплачивать штрафы за свои ошибки и лишить ее премии.

Что предпринимают наниматели, чтобы убрать с рабочего штата женщину, которая носит ребенка?

Каким бы, порядочным не был начальник, он сделает все возможное, чтобы удалить из своего рабочего штата беременную женщину.

И зная, что закон такого не позволяет, он начинает прибегать к хитростям и лазейкам, которые перечислены ниже:

  1. Вакансия по совместительству. Если, беременная работает одновременно на одной должности с другим человеком, то начальник, может мотивировать ее увольнение тем, что выполнение всех обязанностей, может на взять на себя другой человек.
  2. Решение акционеров.

    Начальник, убеждает свою беременную подопечную, что на ее увольнении настаивают высшие руководители— владелец компании или общество акционеров.

  3. Нарушение дисциплины. Начальник, уведомляет свою подчиненную, что ее поведение нарушает все правила дисциплины, и он не хочет с ними мириться.

  4. Создание неприемлемых условий труда. Большинство начальников, делают все возможное, чтобы как говориться «выжить» беременную женщину с работы. Такое поведение, нарушает все предписания ТК.
  5. Отказ в легкие работе.

    ТК РФ указывает, что женщина, которая ждет малыша, должна быть ограждена от любой тяжелой работы, но, недобросовестные начальники, отказывают своей подчиненной в предоставлении легкой работы, прикрываясь тем, что на данный момент таких вакансий нет.

    Если такое случается, то женщина должна знать, что ей даны все полномочия, не выполнять свои функции ссылаясь на своей самочувствие, а руководитель все равно обязан платить ей зарплату.

  6. Прогул. Даже, если женщина, находящаяся в ожидании малыша, не явилась в офис, выгнать ее за это не могут.
  7. Раскрытие тайны компании.

    Начальник, может обвинить свою подчиненную в том, что она «сливает» конкурентам информацию и тем самым разглашает все коммерческие тайны.

  8. Воровство. Если, шеф обвиняет беременную в том, что она совершила кражу, уволить ее за это он не может, даже если кража действительно имела место быть.

Проверка профессиональных навыков

В большинстве компаний, перед тем, как принять человека в рабочий штат, ему назначают испытательный срок, во время которого, происходит оценка рабочих качеств и профессионализма. После того, как испытательный срок подошел к концу, человек, который проявил некомпетентность лишается работы. Но вот беременных, это не касается.

Каждая будущая мама должна знать:

  1. Если она, когда устраивалась на работу и заключала договор уже была в положении, то согласно ТК РФ, для нее не положен испытательный срок.

  2. В том случае, о своем интересном положении сотрудница узнала после того, как приступила к испытательному сроку, то, как только он завершится, она не может быть отправлена домой, даже, если шеф говорит, что она ему не подходит.

  3. Если, по окончанию испытательного срока, она оказалась не подходящей кандидатурой, ее не могут уволить, в том случае, если на руках у нее есть справка о беременности.
  4. Договор труда автоматически продлевается до того момента, пока беременная находится на декретной ставке и не родит.

  5. Лучше всего ставить в известность своего шефа о своем интересном положении, до того, как он решит, подходит ли она ему по результатам испытательного срока, так как, тогда сказать «нет» начальник уже не сможет.

Сотрудницы в положении и срочный договор, заключенный с ними

Бывают ситуации, когда с женщиной заключается срочный договор. В отличие от бессрочного договора, который, как правило, всегда заключается с работниками, в срочном договоре, указана дата, после наступления которой, работник лишается своего рабочего места.

Важно для беременных знать, что если они работали по договору, по срочному договору, то босс не имеет права его расторгнуть. Даже, если контракт закончился, босс обязан его продлить до того момента, пока женщина не родит.

Все, на что имеет право босс в такой ситуации, это требовать со своей беременной подчиненной справку о ее положении, но только один раз за триместр.

В том случае, если после рождения малыша, женщина не желает покидать свое рабочее место, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой контракт после его окончания. Но, для этого должно пройти больше 10 суток, после того, как женщина родила, раньше расторгнуть контракт наниматель не имеет права.

ВНИМАНИЕ !!! Если, работа подходит к концу, а беременная исполняла временный пост, который теперь должен быть освобожден, начальник не имеет права просто взять и ее уволить. Он должен заменить ее должность на другую вакансию, которая не будет нарушать прав будущей мамы.

Сотрудница ждет ребенка, какие обстоятельства дают права на ее сокращение?

Как бы Трудовой Кодекс не защищал беременных представительниц слабого пола, все же в нем присутствуют пункты, в которых описаны ситуации, при которых их увольнение возможно:

  1. Полная ликвидация компании. То есть, закрывается не только сама компания, где работала беременная, но и все ее филиалы, и она не передается другому владельцу.
  2. Окончание деятельности предпринимателя.
  3. Трудовой договор на «временной клетке».

    Если, устраиваясь на работу, беременная подписала контракт, в котором было прописано, что ее принимают на работу, до того момента, пока основной сотрудник не займет свой пост.

  4. Отказ от нововведений. Лишить работы даму, которая носит ребенка, могут в том случае, если ей нужно принять новые поправки в ее обязанностях, а она не желает этого делать.

  5. Смена руководства. Женщина не желает работать под руководством начальника, который пришел на смену старого.

Уничтожение фирмы и увольнение женщины, которая ждет ребенка

Единственно законное увольнение сотрудница, которая носит ребенка— это полная ликвидация учреждения, в рабочем штате которого она числится. В том случае, если происходит полная ликвидация компании, а не просто меняется юридическое лицо ее руководства, то владельцы не обязаны обустраивать своих работников на новое место работы, в том числе и беременных.

Но, тем не менее, руководство компании которая подлежит ликвидации, обязано совершить данное:

  1. Заранее поставить в известность всех своих служащих о ликвидации. Сделать это необходимо не менее, чем за 2 месяца. Именно за такой период времени беременная сможет отыскать другое место для своей деятельности.

  2. Всем сотрудникам, должно быть выплачено выходное пособие, которое состоит из одной зарплаты.
  3. Женщине, которая вынашивает ребенка, как и всем остальным сотрудникам, должна быть начислена компенсация, сумма каковой приравнивается двум месячным окладам.

Но, в том случае, если компания подлежит слиянию с другой фирмой, или передается во владение другому юридическими лицу, либо же ее поглощают другие организации, или продают, то уволить с рабочего места сотрудницу, которая ждет ребенка, не имеют права, даже если должность, на которой она трудилась попадает под сокращение.

Наниматель поступил несправедливо с подчиненной, которая вскоре станет мамой, что ей следует предпринять

Хоть Трудовой Кодекс Российской Федерации и дает гарантии беременным, относительно сохранения за ними работы, все же, случаются необоснованные увольнения. Беременная женщина, имеет полное право обжаловать незаконное поведение своего начальника.

Для этого она может обратиться:

  1. В Государственную Инспекцию Труда.
  2. Прокуратуру.
  3. Суд.

Если, работодатель лишил работы будущую маму, то ему предстоит назначение административного штрафа, а в некоторых ситуациях и заведение на него уголовного дела. Статья 5.

27 КоАП РФ предписывает, что должностные лица и индивидуальные предприниматели, могут за увольнение беременной, получить штраф в размере от 1000 до 5000 тыс. руб., а вот для юридических лиц, сумма штрафа довольно увеличивается и составляет примерно 30000-50000 тыс. руб.

Ссылаясь, на статью 145 УК РФ, увольнение беременной, грозит руководителю назначением штрафа от 5000 до 200000 тыс. руб., или же с него будет взиматься штраф в размере зарплат за полтора года, или он обязан будет отработать от 60 до 360 часов исправительных работ.

ВАЖНО !!! После поступления жалобы от женщины, которая ждет ребенка, о незаконном увольнении, наказанием руководителя занимается Государственная Инспекция Труда, а при необходимости, подключается также прокуратура, которая уже заводит на него уголовное дело.

При обращении в суд, пострадавшая от незаконного увольнения будущая мама, может надеяться на восстановление своих законных прав, а именно:

  1. Ее вернут на место работы, и она вполне может требовать выдачи повторного образца трудовой книжки, где не будет записи о ее увольнении.
  2. Ей заплатят компенсацию за то время, что она не работала.
  3. Ее недобросовестный работодатель, будет возмещать ей моральный ущерб, который нанес, но в том случае, если это будет доказано соответствующими фактами.

Заключение

Работающие женщины, находящиеся в положении, должны обязательно изучить свои права, указанные в ТК РФ, для того, чтобы уберечь себя от незаконного увольнения, и не дать недобросовестному работодателю нарушить закон.

«Интересное положение»: права беременной работницы и работодателя

Проблема: Работодатель отказывается освободить беременную сотрудницу от ночных смен

Юристы юридической компании «АВТ Консалтинг» ответили на самые волнующие и частые вопросы, возникающие у работниц, которые оказались в «интересном положении». Практика показывает, что многие даже бояться сообщить руководству о факте беременности. Ожидая в ответ увольнения или психологического давления.

Также немало вопросов возникает у работодателей. Дело в том, что в Трудовом кодексе РФ прописан мощный механизм защиты прав беременных сотрудниц. Работодатели в основном только «обязаны и обязаны». Однако и у организаций есть способы, которые позволяют доказать злоупотребление будущими мамами своими правами. Это не позволить «халтурить»и постоянно прогуливать работу. Обо всем по порядку.

Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?

Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.

Правда есть исключение — ликвидация организации. Или прекращение деятельности ИП. Вероятность того, что ради увольнения беременной сотрудницы собственник ликвидирует бизнес, ничтожно мала. Таким образом, полезнее не отвлекаться на эти опасения, а сосредоточиться на деталях.

Они касаются нюансов продолжения работы после того, как работодатель узнает о факте беременности. В частности, это продолжительность рабочего времени, работа за компьютером, прохождение испытательного срока, поездка в командировки, вредные условия труда, командировки, обучение и другие нюансы.

Об этом пойдет речь ниже.

В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.

Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).

Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.

27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?

Отказ беременной от перевода на легкий труд

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд, несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

Закон говорит…

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

  • снижаются нормы выработки;
  • снижаются нормы обслуживания;
  • либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Подробнее о переводе на легкий труд (с судебной практикой) можно прочитать здесь:

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы.

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час.

Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ.

Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался.

Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка.

В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы.

Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя, при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы» на «отстранение от работы», фактически приравнивая их. Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром).

Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст.

76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье.

В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.

д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Практика по данному вопросу крайне скудна, видимо, работодатели все же не дураки, и не увольняют беременных женщин по указанному основанию. Свежих решений нет вообще. Если кто-то их найдет, напишите, пожалуйста, реквизиты в х к статье. Как пример, можно привести решение Советского районного суда г. Челябинска от 2010:

Беременная женщина была уволена в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением.

Работник ранее была восстановлена на должности, также в тексте решения фигурируют несколько документов («медицинских заключений»), но понять их, черт ногу сломит.

Согласно письму главврача, работник нуждалась в освобождении от работы связанной с использованием ПЭВМ (или время работы с ПЭВМ должно быть ограничено).

Согласно заключению ВК, в освобождении от тяжелого физического труда, подъема тяжестей, контакта с химическими, моющими средствами, противопоказан труд уборщицы. Работодатель же уведомил истицу в июне 2010 года о возможности перевода ее на должность уборщицы в связи с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от февраля 2010 года.

Несмотря на то, что работник проиграл дело в связи с пропуском искового срока, можно привести цитату из решения суда, а именно:

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что истица могла по состоянию здоровья продолжать работать в прежней должности, отсутствовали у ответчика основания для перевода истицы на другую работу.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

При указанных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истицы незаконно.

Жаль, что второй абзац никак не обосновывается. Но если принимать во внимание знаменитое решение Верховного суда РФ о приравнивании увольнения беременной женщины по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, то становится понятный возможный итог спора.

В принципе, если закопаться поглубже, можно попытаться найти решение апелляционной инстанции, но сомневаюсь, что работник пошла на такой шаг, ведь уважительных причин для восстановления искового срока у нее не было.

Суммируем сказанное:

  • Отказ беременной женщины от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов), при наличии подходящей работы, не дает право работнику требовать освобождение от работы, с сохранением среднего заработка.
  • Обязанность освобождения от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до момента предоставления такой работы.
  • Перевод беременной женщины на другую должность, подходящей ей по рекомендациям медицинского заключения, без ее согласия невозможен, т.к. изменение трудовой функции работника, по общему правилу, не допускается. Но суды, признают действия работодателя правомерны, если последний докажет, что действовал добросовестно и во благо беременной женщины (предложенная работа соответствовала всем необходимым требованиям).
  • Следует быть осторожным с отстранением беременной женщины от работы (без начисления з/п), в связи с отказом от перевода на другую работу, т.к. суд может признать указанное отстранение – освобождением от работы с сохранением среднего заработка. Работодателю с сильной позицией, может повезти.
  • Увольнять беременную женщину по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ – рискованно. И дело не только в том, что для применения этого основания увольнения требуется отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (сроком более 4-х месяцев), но и то, что вполне возможно, указанное увольнение беременного работника отнесут к увольнению по инициативе работодателя, что прямо запрещено ст. 261 ТК РФ.

Отстранение беременной сотрудницы от работы в период коронавируса | «Правовест Аудит»

Несмотря на то, что с 12 июня прекращен режим нерабочих дней с сохранением заработной платы (Указ Президента РФ от 11 мая 2020 года N 316), работодателям необходимо придерживаться указаний Мэров, Губернаторов и рекомендаций Роспотребнадзора.

Согласно Приложения N 6 к Указу Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. N 12-УМ с 12 мая 2020 года работодатели обязаны:

  • не допускать беременных на рабочие места на территории работодателя;
  • обеспечить дистанционный режим работы беременной женщине.

Беременные в свою очередь обязаны:

  • незамедлительно сообщить работодателю о наличии беременности;
  • соблюдать самоизоляцию и находиться строго в месте проживания, в том числе для осуществления трудовой деятельности.

Роспотребнадзор так же рекомендует беременных перевести на дистанционный режим работы (п. 3 пп. 3.3. Письма от 07.04.2020 N 02/6338-2020-15).

Однако не любая работа может выполняться дистанционно, как в случае с должностью продавец-консультант. Получается, что у работодателя нет возможности выполнить Указ Мэра и рекомендации Роспотребндзора по переводу беременной на дистанционный режим работы.

К сожалению, беременная женщина при отсутствии показаний не может оформить листок нетрудоспособности, а также на законодательном уровне на период самоизоляции ей не положен карантинный больничный лист.

Когда отсутствует возможность перевода беременной женщины на дистанционную работу, фактически работодатель должен отстранить ее от работы или предложить другую работу (перевести на другую должность с ее согласия (ч. 1 ст. 154 ТК РФ)).

Общий порядок отстранения от выполнения трудовых обязанностей закреплен в ст. 76 ТК РФ. Отстранение от работы с оплатой законодательством не предусмотрено, то есть зарплату за этот период не выплачивают (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Однако для беременных женщин предусмотрены специальные правила. В соответствии со ст.

 254 ТК РФ пока работодатель не найдет беременной женщине другую работу, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все рабочие дни за счет средств работодателя.

Таким образом, в случае невозможности перевода беременной женщины надистанционную работу, в т.ч. временно на другую должность, сотрудницунеобходимо отстранить от работы с сохранением за ней среднего заработка.

Работодатель и беременные

Всем известно, что отказывать в приеме на работу беременной женщине по причине её беременности — неправомерно ( ст. 64 ТК). Но для отказа работодатель может найти и другие причины.

Открытым текстом никто не скажет: «Вы нам не подходите, потому что беременны». Но и мало кто из работодателей с радостью возьмет беременную женщину на работу.

А почему так происходит? Сегодня поговорим не только о том, какие права на рабочем месте есть у беременной женщины, но и о её обязанностях.

Испытательный срок

Как гласит статья 70 Трудового кодекса, при приеме на работу испытание для беременных женщин не устанавливается. То есть, если работодатель принимает для себя решение взять на работу беременную женщину, то испытательный срок он назначать ей не имеет права.

А если женщина скрыла факт беременности, устраиваясь на работу? Или узнала о своей беременности в период испытательного срока? С момента, когда работодатель узнал о беременности сотрудницы, испытательный срок для этой сотрудницы можно считать закончившимся.

И она должна быть оформлена на постоянной основе.

Трудовой договор

Некоторые работодатели включают в трудовой договор условия, суть которых в том, что женщина не должна заводить детей в течение какого-то времени после поступления на работу.

Однако статья 9 ТК говорит: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Таким образом, если женщина захочет впоследствии оспорить в суде этот пункт трудового договора, её требования будут удовлетворены.

Особые условия работы

Работодатель не имеет права привлекать беременных к работе в ночное время и сверхурочно ( ст. 96 и 99 ТК). То есть, просить беременную сотрудницу задержаться на работе для выполнения какого-либо важного поручения в буквальном смысле незаконно.

Нельзя привлекать беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также отправлять в служебные командировки. Этот запрет накладывает статья 259 Трудового кодекса. Привлекать беременную к работе вахтовым методом тоже запрещено (ст. 298 ТК).

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК). Но при этом работодатель совершенно не обязан оплачивать ей это время, как и раньше.

То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, если беременная женщина просит установить ей неполный рабочий день, то она должна быть готова, что это может отразиться на её заработке.

А вот при переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, или при снижении норм выработки или норм обслуживания, средний заработок по прежней работе сохраняется.

Перевод на другую работу и снижение норм выработки осуществляется по письменному заявлению женщины и на основании медицинского заключения. То есть нельзя работодателю просто сказать «Я беременна, переведите меня на другую работу».

Нужно представить ему справку о своей беременности.

Замечу, что для послаблений на работе справку о беременности нужно предоставить только для перевода на другую работу. Об этом прямо сказано в Трудовом кодексе.

А вот для прочих послаблений обязанности женщины предъявлять медицинскую справку не предусмотрено.

Таким образом, получается, что для получения особых условий работы необходимо просто поставить работодателя в известность о своей беременности.

Отпуск

Сразу скажу, что, если по просьбе беременной женщины, ей был предоставлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, на ежегодный оплачиваемый отпуск данное послабление не влияет.

Статья 93 ТК гласит: «Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав».

Таким образом, работая даже неполный рабочий день, беременная женщина все равно имеет право на 28 календарных дней отпуска.

Как мы помним, право на отпуск возникает только через полгода непрерывной работы в организации. До истечения полугода работодатель отпуск предоставить может, но только по своему усмотрению.

А вот беременная женщина имеет право взять отпуск перед отпуском по беременности и родам даже, если не проработала ещё в организации полгода ( ст.122 и 260 ТК). И отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска беременную женщину нельзя (ст. 125 ТК).

Также нельзя беременной женщине заменить отпуск денежной компенсацией. Исключения составляют лишь случаи, если сотрудница увольняется (ст. 126 ТК).

Отпуск по беременности и родам предоставляется беременным женщинам по их заявлению. Основанием для предоставления такого отпуска является листок нетрудоспособности. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам – 140 дней (70 дней до родов и 70 дней после).

В случае осложненных родов послеродовая часть отпуска продлевается до 86 дней. А если беременность женщины многоплодная, то продолжительность дородовой части отпуска – 84 дня, а послеродовой – 110 дней.

Даже если до родов женщина не использовала все 70 дней полагающегося ей отпуска, то предоставляется он ей суммарно, вне зависимости, сколько дней фактически было использовано до родов (ст. 255 ТК).

Иными словами, если до родов женщина не использовала ни дня отпуска по беременности и родам, то после родов она может находиться в таком отпуске все 140 дней.

Увольнению не подлежит

О том, что беременную женщину уволить нельзя, знают практически все.

Говорится об этом в статье 261 Трудового кодекса: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем». То же касается и сокращения штата Беременная женщина под сокращение не подпадает.

Срочный трудовой договор

А если с женщиной был заключен срочный трудовой договор, который заканчивается в период беременности женщины? В этом случае работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставлении соответствующей справки о беременности продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

При продленном срочном трудовом договоре на женщину возлагается обязанность по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Однако требовать такую справку работодатель может не чаще, чем раз в три месяца.

Но после окончания беременности срок такого трудового договора будет считаться истекшим, чем бы беременность ни закончилась.

И даже если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением его действия.

Сделать это работодатель может в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Что подразумевается под фразой «или должен был узнать о факте окончания беременности»? Понятно, что скрыть рождение ребенка сложно.

Но если женщина на малых сроках беременности сделала аборт и не поставила в известность об этом работодателя.

И, что беременности уже нет, выяснилось только после просьбы работодателя представить очередную справку о беременности. Можно ли уволить женщину задним числом?

Нет, нельзя. Увольнение задним числом невозможно. И, честно говоря, даже специалисты по трудовому праву не смогли мне объяснить, как же применять это самое «или должен был узнать…».

Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности всё-таки можно. Но только в случае если соблюдены следующие условия:

  • трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
  • То есть, если женщина замещала временно отсутствующего работника, и этот работник вышел на работу, то работодатель должен предложить женщине другую вакансию. Вакансия должна учитывать состояние женщины. При этом это может быть и нижестоящая должность, и нижеоплачиваемая работа.

    Если женщина согласна, то дает письменное согласие на перевод и приступает к новой работе. Обратите внимание, что и на предложенном месте женщина может работать только до окончания беременности.

    А вот если женщина от перевода на другую работу отказывается, то работодатель имеет право уволить её в связи с окончанием срока действия трудового договора. Кстати, работодатель должен предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

    А вот вакансии в других местностях работодатель предлагать обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Дисциплина и ответственность

    Несмотря на все послабления, на которые может рассчитывать беременная женщина, она обязана подчиняться общим правилам рабочей дисциплины и внутренним правилам рабочего распорядка, принятым в организации, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

    То есть, ходить на работу всё равно надо. А если не ходить, то иметь в оправдание больничный лист. Но что может сделать работодатель, если беременная женщина злостно прогуливает работу без уважительных причин? НИЧЕГО! Уволить нельзя. Штрафы запрещены Трудовым кодексом.

    Выговор в трудовую книжку не занесешь. Конечно, если зарплата в организации серая, работодатели могут и штрафовать, и снизить зарплату, и даже оплачивать только белую часть, которая часто значительно ниже. Но это все незаконно.

    И при жалобе обиженного сотрудника в трудовую инспекцию у работодателя могут возникнуть проблемы.

    Единственное, что может влиять на поведение беременной – это осознание, что, в конце концов, она выйдет на работу. Пусть даже после декрета. Пусть даже после отпуска по уходу за ребенком. Но ей придется выйти на эту работу. Или уволиться.

    И её отношение к работе в период беременности скажется на том, как будут относиться к ней сотрудники и руководство. К тому же, если беременную уволить нельзя ни при каких обстоятельствах, то мать малолетних детей уволить можно. Для этого нужны, конечно, очень веские основания.

    Но если работодатель очень захочет, он сможет их найти.

    Злоупотребление правом

    Представим себе ситуацию: Работодатель увольняет сотрудницу, которая затем подает в суд, требуя восстановить её на работе, так как на момент увольнения она была беременна. Выиграет ли сотрудница суд? Тут очень многое зависит от обстоятельств. Согласно п.

    27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

    2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

    То есть, если работодатель докажет, что женщина знала о беременности, но намерено ничего не сказала работодателю при увольнении, то теоретически суд работодатель может выиграть. В таких вопросах многое отдано на усмотрение суда. И ровно с такой же вероятностью можно предположить, что суд будет проигран.

    Что в итоге

    Откровенно говоря, изучив вопрос, я начала понимать, почему работодатели не жаждут взять на работу беременную, а в некоторых случаях даже и молодую женщину, недавно вышедшую замуж. Понятно, что законодатели хотели защитить беременных женщин от «нечестных» работодателей.

    Но кто защитит теперь работодателя о «нечестной» беременной? Что прикажете делать работодателю, если его беременная сотрудница не желает работать, прикрываясь своим положением? Работодателю остается только развести руками и платить ей зарплату. А на её место взять другого сотрудника. И платить зарплату и ему.

    И вот, чтобы избежать проблем, работодатель найдет тысячу причин, почему женщина в интересном положении не может быть принята на работу. И в итоге страдают от такого положения вещей сами женщины.

    Ссылка на основную публикацию