Лишение премии по трудовому кодексу

Лишение премии по трудовому кодексу

Нормативная основа

Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.

Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи. Премия по своей сути – это поощрение.

Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело.

Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.

Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.

К ним относятся:

  • если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
  • если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
  • если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
  • если работник прогулял рабочий день,
  • если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.

Со стороны Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право как поощрить работника, так и лишить его дополнительного вознаграждения. Правило регламентировано статьей 192 ТК РФ. Считается, что премирование и лишение премии – это эффективный стимулятор. Подобные воздействия помогают улучшить качество труда.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Кого лишать нельзя

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Процедура лишения

Обратите внимание на то, что лишение премии некоторые относят к мерам дисциплинарного взыскания. Но это не так. В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации четко прописаны подобные меры.

Лишение премии по трудовому кодексу

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании бесплатно в формате word

Важно! К ним относятся:

  • вынесение замечания,
  • вынесение выговора,
  • увольнение.

Причем здесь же прописано правило, что работодатель не вправе применять другие дисциплинарные взыскания по отношению к работнику. Именно поэтому депремирование не может относиться к ним.

Основания, на которых руководство лишает работника премии, зачастую прописываются в трудовом договоре. Большинство дополнительных мер воздействия прописаны в уставе предприятия. Но они не могут противоречить действующему российскому законодательству.

По закону начальник имеет право привлечь работника к ответственности, если тот совершил дисциплинарный проступок. Но руководство вправе и закрыть глаза на деяния сотрудника. Ведь применять меры воздействия, или нет, выбирает исключительно работодатель.

На основании статьи 192 Трудового кодекса работодатель вправе устанавливать иные меры дисциплинарных взысканий. Но они все прописываются федеральными законами, уставом организации или положением компании.

 Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя.

В соответствии с тем, что лишение премии является дополнительной мерой воздействия, запрещено устанавливать параллельно и депремирование, и вынесение выговора.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе назначить несколько дисциплинарных взысканий за один проступок. Наказать за незаконное деяние можно только один раз.

При назначении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного правонарушения.

Надо сказать, что зачастую работодатель депремирует работников на следующих основаниях:

  • опоздание на работу,
  • невыполнение служебных обязанностей или их некачественное выполнение,
  • прогул и так далее.

На основании того, что работодатели стали лишать премии сотрудников даже за самый малый проступок, Постановлением Пленума Российских ВС N2 от 17.03.2004 года было внесено изменение в порядок рассмотрения вопроса о депремировании.

Учтите! Спорные ситуации разрешаются с участием судебных органов власти. Суд принимает во внимание все факты, озвученные в процессе и выносит решение на основании имеющихся доказательств.

При лишении премии работодатель обязан исследовать причины совершения проступка. Имелся ли у работника злой умысел совершить данное деяние, или это произошло из-за непреодолимых обстоятельств.

Если работодатель не соблюдает правила депремирования, его решение может отметить суд. Кроме того, начальство понесет ответственность за нарушение трудового законодательства.

Если работника незаконно лишили премии, он имеет право потребовать компенсации от работодателя за нанесенный урон. При этом потребуется получить судебное решение или решение трудовой комиссии.

Чтобы лишить работника премии, работодатель обязан иметь основания для этого, подтвержденные соответствующими документами.

Начальник обязан взять с сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Данная расписка учитывается при назначении наказания. Если работник в течение двух дней не предоставляет такого документа, то составляется соответствующий акт.

 Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Кроме того, к важным документам при назначении дисциплинарного взыскания относят следующие бумаги:

  • специальный указ, в котором содержится распоряжение на использование премии,
  • табель отработанного времени работником,
  • документ, свидетельствующий о дисциплинарном проступке,
  • объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В соответствии с действующим российским законодательством работодатель вправе применить меры взыскания в течение полугода с момента совершения деяния. Но иногда разбирательство разрешается затягивать до двух лет. Но это исключительный случай.

С юридической точки зрения работодатель не лишает работника премии, а не выплачивает ее. То есть в пояснительной записке отражается то, что сотруднику в текущем месяце не назначается дополнительное вознаграждение по причинам, отраженным в трудовом договоре.

Посмотрите видео. Статья 191 ТК РФ. Премия, депремирование: 

Приказ о неначислении премии

Лишение премии по трудовому кодексу

Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы. Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.

Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию.

Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования.

В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения.

Существует особый порядок составления приказа.

Лишение премии по трудовому кодексу

Скачать образец приказа о неначислении премии бесплатно в формате word

Внимание! Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

  • в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления,
  • по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»,
  • в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает,
  • обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка,
  • далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение,
  • после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.

Приказ подписывается руководителем компании. На нем проставляется печать организации.

Документ составляется в двух экземплярах. Один остается у работника кадровой службы, второй передается сотруднику на ознакомление с ним.

 13 зарплата.

Если с приказом не ознакомили

Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.

Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.

К ним относятся:

  • если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах,
  • если премии может лишить только руководитель фирмы,
  • если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении,
  • если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.

Важно! Не всегда работодатель обязан знакомить работника с приказом о лишении его премии. Поэтому прежде чем обращаться в трудовую инспекцию, внимательно ознакомьтесь с внутренними положениям организации.

В каких случаях лишение премии незаконно

Лишение премии по трудовому кодексу

  • Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию о невыплате премии бесплатно в формате word
  • Существуют случаи, когда лишение премии работника считается полностью незаконным действием работодателя.
  • К ним относятся:
  • если нет оснований для депремирования работника или таковые причины не описаны в локальных нормативно-правовых актах,
  • если премии лишил начальник, не уполномоченный в решении данных вопросов,
  • если при лишении премии были неправильно оформлены сопроводительные документы,
  • если устав предприятия регламентирует обязательное составление приказа, то его отсутствие считается грубейшим нарушением,
  • если работника не ознакомили с приказом о депремировании при наличии обязанности.

Как обжаловать решение

Лишение премии по трудовому кодексу

Скачать бланк иска в суд о взыскании невыплаченной премии бесплатно в формате word

Если работник не согласен с решением руководства компании о лишении его премии, сотруднику нужно обратиться с жалобой в Трудовую Инспекцию.

Читайте также:  Оформление отгула в счет отпуска

Кроме того, можно подать исковое заявление в суд. Подать жалобу в Инспекцию по труду можно на протяжении трех месяцев с момента лишения работника премии.

Чтобы решить вопрос в суде, потребуется привести неоспоримые доказательства своей правоты.

Если работодателя суд признает виновным в нарушении правил начисления премии, то его действия попадают под статью 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Согласно п. 6 ст. 5.27 КоАП, руководство компании, неправомерно лишившее работника премии, наказывается административным штрафом:

  • на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей,
  • на ИП от 1000 до 5000 рублей,
  • на юрлиц от 30000 до 50000 рублей.

Посмотрите видео. Штрафы из зарплаты, лишение премии и другие денежные взыскания на работе: 

Лишение премии: основания, порядок оформления и обжалование

Премия – это поощрение человека за особые заслуги перед компанией. Она является стимулирующим бонусом, а не обязательной выплатой. При приеме на работу человека должны предупредить, а при заключении договора документально заверить условия, когда и за какие достижения будет выплачиваться надбавка, а также в каких ситуациях работник может ее лишиться.

Лишение премии по трудовому кодексу

Лишение премии по трудовому кодексу

Информация о премиях обычно вносится в следующие документы: трудовой контракт, коллективный договор (если он предусмотрен на предприятии), положение об оплате труда или премирования. Там указывается период выплаты премий (например, один раз в квартал или ежемесячно), а также условия, при которых они будут выплачиваться.

К примеру, если был выполнен или перевыполнен план, не зафиксированы нарушения трудовой дисциплины, если свою работу сотрудник выполнял в срок и качественно. По сути, подобная прибавка к зарплате — это мотиватор для сотрудников.

Для руководства же – удобный инструмент наказания подчиненных, ведь можно не прибегать к таким дисциплинарным взысканиям, как выговор, замечание и даже увольнение, которые портят трудовую историю человека и мешают карьерному росту.

ВАЖНО! При оплате больничных, отпускных и других выплат размер премии также идет в расчет. Она указывается в бухгалтерских ведомостях и справках о зарплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям лишать сотрудников премиальной части или сокращать ее, так как она является изменяемой величиной и не входит в постоянную окладную часть. Однако чтобы лишить работников данной надбавки, нужно оформить определенные документы, зафиксировать в локальных актах причины депремирования (например, за опоздание) и размер вычета.

Основания лишения премии работника по закону

Есть совершенно законные случаи, когда могут лишить данной выплаты. При этом лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, но может быть дополнением к ним.

В статье 192 Трудового кодекса называется три дисциплинарных взыскания: выговор, замечание и увольнение. В случае нарушения можно применять только одно с лишением премии или без него.

Получить подобное наказание и остаться без существенной части денежных средств работник рискует в таких ситуациях:

  • лишение премии за опоздание на работу;
  • появление на службе в пьяном виде;
  • нарушение техники безопасности;
  • зафиксированные факты хищения;
  • передача конфиденциальной информации;
  • невыполнение обязанностей;
  • ухудшение условий труда для коллектива;
  • прогулы.

Проступки бывают самые разные, они рассматриваются индивидуально по отношению к каждому человеку, опираясь на его опыт, навыки и должность.

В каких случаях депремирование является незаконным

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.

Иногда в договоре при приеме на работу говорится, что премия входит в состав ежемесячной зарплаты, в этом случае вычесть ее не могут ни при каких условиях.

Еще один момент, когда ставится под вопрос законность лишения премии, — когда в актах предприятия не указаны причины и процедура депремирования.

Даже сокращение части заработка должно быть прописано: например, за опоздание более трех раз сотрудник лишается половины премии.

ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.

Нарушения в выплате премии — это административное преступление (ст. 5.27 КоАП), в результате которого работодатель будет обязан заплатить штраф. Физические лица и индивидуальные предприниматели – 1-5 тысяч рублей, организации – 30-50 тысяч рублей.

Если в дальнейшем у той же фирмы или человека будут зафиксированы подобные нарушения, то размер наказания вырастет до 10-20 и 50-70 тысяч рублей соответственно. При этом руководитель может лишиться права работать в течение трехлетнего периода.

Недоплаченные денежные средства будут возвращены персоналу, также он получит право на компенсацию, размер которой установлен Центробанком РФ и составляет одну трехсотую часть ставки рефинансирования.

Особенности депремирования

Выплата премий может быть регулярной — раз в месяц, квартал, год, а может быть и разовой, в качестве вознаграждения за труд или подарка по случаю праздника. Информацию о регулярных бонусах надо фиксировать в документах: договорах, положениях, актах и т.д. Избежать спорных моментов в будущем поможет точное заполнение следующих пунктов:

  1. Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
  2. Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
  3. Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
  4. Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
  5. Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
  6. Назначение ответственного за исполнение данного решения.

Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов.

Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу.

А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.

Порядок оформления депремирования

Сотрудник нарушил правила, поэтому от него требуется объяснение в письменном виде, в свободной форме. Написать записку он должен в течение двух дней. Если работник отдает объяснительную вовремя, то его могут и не наказать, а вот в случае отказа, скорее всего, последует взыскание. Для этого составляется акт, а затем специальный приказ.

ВНИМАНИЕ! Если провинившийся заболел или получил травму и не смог принести объяснительную в указанные сроки, то за дело принимается специальная комиссия. Эти люди проводят расследование, подробно все фиксируют и выносят вердикт: наказывать работника или нет.

Четких правил написания служебной записки нет. Стандартно она адресуется директору или руководителю подразделения. Работник указывает свои данные, должность и дает объяснение, по какой причине он нарушил порядок.

После приказа о назначении наказания составляется служебная записка, в которой также указываются все данные провинившегося, основание для наказания, номер и дата приказа и размер взыскания.

Затем составляется еще один приказ: о лишении премии на 100 процентов, 50 и т.д. Приказ о депремировании издается в свободной форме на фирменном бланке или на обычном листе А4.

Есть общие правила к его заполнению, как и к остальным кадровым документам. В нем прописывается:

  • наименование организации;
  • название самого документа и его номер по порядку;
  • дата составления;
  • дисциплинарный проступок;
  • размер взыскания;
  • подпись руководителя;
  • подпись одного или нескольких наказуемых, которой они заверяют, что ознакомлены с документом, затем ставят дату ознакомления.

Образец приказа можно скачать здесь.

Обжалование необоснованного лишения премии

В случае когда работник не согласен или сомневается в законности санкции, он может отправить жалобу в трудовую инспекцию или подать исковое заявление в суд. Это можно сделать в течение трех месяцев после ознакомления с приказом.

Инспекция обязана провести проверку по данному факту, то есть проконтролировать основания для наказания и правильность заполнения документов, о которых было сказано выше. Затем определяется тяжесть нарушения, размер ущерба, нанесенного фирме, и стоит ли это подобного наказания.

Если было принято решение разбираться в суде, то истец должен предоставить доказательства, что его наказали незаконно. Например, предъявить договор найма, в котором прописана процедура назначения премии или, наоборот, вообще нет данных об этом, что тоже неправильно. Также понадобятся копии документов о лишении премии. Их работник имеет право получить по требованию в течение трех дней.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.
Читайте также:  Что Делать Если После Удержаний Приставами От Пенсии И Зарплаты Не Остается Даже Прожиточного Минимума?

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право… (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  • Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
  • О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».
  • О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно.

В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.

нашу статью про приказ о лишении премии работника.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Читайте также:  Налог при наследовании квартиры по завещанию и по закону - кто должен платить и сколько

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как Трудовой кодекс РФ регулирует вопрос лишения премий

Лишение премии ТК РФ затрагивает косвенно, не прописывая процедуру досконально. Подробнее о том, как урегулировано лишение премиальных в Трудовом кодексе РФ, и как накладывается данное взыскание, расскажем в статье.

Как регулирует ТК РФ лишение премии

В ТК РФ содержится незначительное количество норм, прямо или косвенно регулирующих порядок премирования сотрудников, и еще меньше – порядок лишения премиальных.

Согласно ст. 191 ТК РФ руководство организации обладает правом поощрить тех сотрудников, которые выполняли свои обязанности добросовестно.

Одним из видов поощрений является премия (наряду с благодарностью, грамотой, и т.д.).

Узнав о возможности премирования, работники начинают искать, какие нормы ТК РФ описывают данную процедуру, и обращаются к статьям, регулирующим порядок выплаты заработной платы.

Порядок выплаты зарплаты установлен ст. 135 ТК РФ. Согласно данной норме порядок оплаты за труд прописывается в трудовом договоре с работником, однако не произвольно, а в соответствии с той системой оплаты труда, которая применяется в организации.

Система оплаты за труд в свою очередь включает различные элементы: размеры окладов работников, тарифных ставок (если используется тарифная система), доплат, надбавок. В том числе в систему оплаты за труд входит система премирования.

В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ система премирования устанавливается:

  1. Локальными актами.
  2. Коллективными договорами.
  3. Соглашениями.
  4. Иными актами, в которых содержатся нормы трудового права.

В систему могут включаться не только основания выплаты поощрительных выплат, но и порядок лишения, либо уменьшения размера премиальных.

Таким образом, ТК РФ не устанавливает порядок лишения премий, однако допускает принятие в конкретных организациях внутренних актов, которыми будет урегулирована такая процедура.

Порядок лишения премии работника по ТК РФ с учетом положений внутренних актов, принятых в организации

Мы разобрались, что как выплата премиальных, так и лишение премии работника по ТК РФ производится на основании внутренних актов, принимаемых в конкретных организациях. Исходя из этого, можно сделать вывод, что при отсутствии таких документов, лишить сотрудника заслуженной премии нельзя.

Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, путем утверждения работодателем локального акта. Такой акт в силу ст. 8 ТК РФ может содержать нормы трудового права, которые распространяются на сотрудников компании, в которой документ принят.

Иногда принимаются коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ), которые, как и локальные акты, могут закреплять систему премирования в компании. Преимуществом коллективного договора является то, что с инициативой по его принятию может выступить не только работодатель, но и работники или профсоюз. Это позволяет сотрудникам побороться за право получать премии.

Порядок премирования и депремирования, закрепляемый в приведенных выше актах, может быть произвольным. Допускается установить четкие критерии выплат, различные основания как для начисления, так и для лишения премиальных. Подробнее о возможных системах премирования, читайте далее.

Системы премирования

Разберем основные системы премирования:

  1. Выплата премиальных без явных оснований (например, по итогам каждого месяца, без уточнения критериев для начисления). В этом случае может быть закреплен и порядок лишения премиальных, например, за допущение сотрудниками дисциплинарных проступков).
  2. Начисление премий при определенных достижениях работников. В число достижений могут входить выполнение плана по итогам различных временных периодов, качественные показатели работы, и т.д. Лишение премирования может производится, например, при нарушении сотрудником дисциплины труда, аморальное поведение, кражу имущества, и т.д.
  3. Выплата премиальных на основании КТУ (коэффициент трудового вклада) и КТВ (коэффициент трудового участия). КТУ – это система повышающих и понижающих коэффициентов для конкретного сотрудника (например, за выполнение плана, установлен коэффициент 1,2 от базовой части премии, т.е. сотрудник получит премию в увеличенном на 20 % размере за выполнение определенного показателя). КТВ применяется для структурных подразделений и отделов, и действует по такому же принципу.

Соотношение такого наказания, как лишение премии, и дисциплинарных проступков

Порядок применения дисциплинарных взысканий и их виды установлены в ст. 192 ТК РФ. В качестве взысканий могут применяться замечание, выговор, увольнение. Другими законами, Уставами, Положениями, могут предусматриваться другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием. Об этом свидетельствует и судебная практика, например, Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 года по делу № 33-18087. Если к сотруднику применена такая мера дисциплинарной ответственности, как лишение заслуженной премии, он может оспорить ее через суд, либо обратиться в Государственную инспекцию труда.

Однако наложение взыскания дисциплинарного характера может послужить основанием для лишения сотрудника премии.

Это возможно, если в одном из внутренних актов организации указано, что основанием для лишения премии является применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Когда таких положений во внутренних актах не прописано, лишить премии за совершение дисциплинарного проступка сотрудника нельзя.

Пример лишения премии работника (лишение премии за нарушение трудовой дисциплины)

Смоделируем пример ситуации, когда возможно лишение премии ввиду нарушений дисциплины.

В ООО «ПремийНет» действует Положение о премировании. Согласно п. 12 Положения всем работником компании выплачиваются ежемесячные премиальные за выполнение плана работы по итогам месяца. В п. 15 Положения установлено, что в случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в течение месяца, за который начисляются премиальные, ежемесячная премия не выплачивается.

Инженер Иванов А.А. выполнил план за февраль 20__ года, чем заслужил ежемесячную премию. Однако 12, 15, 17 февраля он опоздал на работу, за что 20 февраля был издан приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В связи с этим, генеральный директор компании Чичиков О.В. издал приказ о лишении Иванова А.А. ежемесячной премии на основании п. 15 Положения о премировании. Данное взыскание является правомерным, поскольку Иванов А.А.

заслужил премию, но допустил действия, которые являются основанием для ее лишения.

Не следует путать лишение премии с невыполнением сотрудником условий премирования. Например, если бы Иванов А.А. не выполнил план за февраль 20__ года, премиальные ему не полагались бы. Невыполнение условий премирования — это не лишение премии, поскольку сотрудник не заслужил премиальные выплаты, и лишать его их не за что.

  • ***
  • Таким образом, лишение премии по ТК РФ возможно в случае, если процедура определена каким-либо внутренним актом, а именно – локальным актом, коллективным договором, соглашением.
  • Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.
Ссылка на основную публикацию