Какова роль профсоюзов при реализации процедуры увольнений по сокращению штатов

Источник: Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Сокращение численности или штата проводилось в учреждениях, проводится и будет проводится.

На такие крайние меры по отношению к работникам работодателей толкает множество причин, начиная от реорганизации и финансового кризиса и заканчивая сокращением финансирования той или иной государственной сферы, реформированием систем здравоохранения, образования и пр.

Сегодня пошагово рассмотрим процедуру увольнения сотрудников, расскажем, какие гарантии и компенсации кому полагаются, а кого нельзя сократить. Поскольку процедура сокращения сложная и растянутая во времени, рекомендуем со всей ответственностью подойти к этому делу.

Немного о сокращении

Статьей 81 ТК РФ установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата работников организации.

Первым делом нужно понять, когда проводится сокращение численности, а когда штата.

Так вот: если планируется уменьшить количество работников по определенным должностям – это сокращение численности. Если же будут сокращаться какие‑то должности или целые структурные подразделения – происходит сокращение штата.

Хотя процедура одна и та же, важно понимать данное отличие, так как от этого зависит формулировка причин увольнения в трудовой книжке. Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.

Напомним, что штатным расписанием является организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации, содержащий перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Процедура сокращения

Повторим, что сокращение численности или штата работников – достаточно сложная процедура. Чтобы не запутаться, рассмотрим ее пошагово.

1. Оформление решения о проведении сокращения.

Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников.

Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Приведем пример оформления решения.

  • Муниципальное бюджетное образовательное учреждение
  • «Средняя общеобразовательная школа № 37»
  • (МБОУ СОШ № 37)

10 сентября 2014 г. г. Нижний Новгород

  1. Приказ № 52
  2. о внесении изменений в штатное расписание
  3. В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса
  4. ПРИКАЗЫВАЮ:

Сокращение работников: алгоритм взаимодействия работодателя и профсоюза / 15.09.2015

Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Такие действия осуществляются на основе научно обоснованных задач и норм, определенных рынком закупки сырья и реализации готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины и Государственного справочника тарифно-квалификационных характеристик профессий (бывший «Единый тарифно-квалификационный справочник»).

Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников. Такое высвобождение производится в несколько этапов.

I этап

Работодатель выдает экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия.

В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия.

При этом фамилии освобождающихся работников не указываются.

Приказ согласовываетя с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) за три месяца до увольнения работников. Это и будет официальной информацией о начале проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ.

Работодатель в течение 30 дней (а это разница между уведомлением выборного органа первичной профорганизации за 3 мес о начале указанных действий в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ и уведомлением конкретного работника за 2 мес.

о его увольнении по сокращению численности работников в соответствии со статьей 49-2 КЗоТ ) проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.

Если работодатель аргументировано изложил причины сокращения работников, то консультации могут продолжаться и менее 30 дней.

Бывают случаи, когда сокращение работников — необоснованно. При этом профсоюз может вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, либо привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.

Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-то производство, а само предприятие с другими подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.

Работодатель совместно с профсоюзом решает вопрос обоснованности прекращения определенных работ, закрытия производства, преимущественное право работников на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (часть первая ст. 42 КЗоТ).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

При высвобождении работников не учитывается их уровень квалификации, производительность труда, наличие определенных льгот, принадлежность к лицам определенной категории (пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалидов, ветеранов труда, молодежи с первым рабочим местом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех , шести лет, одиноких матерей и т.д.).

 Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности.

Учитываются данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе.

Особо следует обращать внимание на качество выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии со статьей 139 КЗоТ.

Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год (ст. 147, 148, 151 КЗоТ), других документов, характеризующих работу работника. При этом мнение коллектива, в котором работает такой сотрудник может иметь лишь второстепенное значение из-за своей, как правило, необъективности.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год.

Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника.

Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Таким образом, часть первая статьи 42 КЗоТ имеет важнейшее значение при отборе работников для оставления на работе.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше (по должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 КЗоТ и другими законодательными актами (лица, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалиды, ветераны труда, молодежь с первым рабочим местом и т.д.).

Если должность, подлежащая исключению из штатного расписания, единственная, то, соответственно, и конкурировать работнику на условиях, определенных статьей 42 КЗоТ, не с кем.

Например, из штатного расписания исключают должность юриста (она единственная). Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации (даже на должности работников или обслуживающего персонала).

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст.

179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя ( в т. ч. по п. 1 ст.

40 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Вместе с тем одинокие матери или матери, имеющие детей в возрасте до трех (шести — в соответствии с медицинским заключением) лет, имеют право на увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

После завершения указанных выше консультаций и переговоров социальных партнеров определяются конкретные фамилии высвобождаемых работников.

Кроме этого, разрабатывается план трудоустройства высвобождаемых работников преимущественно на своем предприятии, программа обучения (переквалификации) их другим профессиям за счет работодателя на своем предприятии или на специализированных курсах повышения квалификации (переквалификации). Также могут проводиться переговоры с органами местной власти и центрами занятости о проведении такой совместной работы.

Во исполнение отраслевых соглашений все упомянутые выше действия работодатель согласовывает с центральным советом отраслевого профсоюза, если плановое сокращение численности или штата работников составит более 5% от штатной численности работников в итоге за год.

Читайте также:  Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска

II этап

В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ работодатель выдает второй приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

Предупреждение об увольнении и исключении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы.

Одновременно с предупреждением работников в районный центр занятости направляется соответствующее специальное сообщение о возможных увольнениях по пункту 1 статьи 40 КЗоТ.

Исходя из требований статьи 49-2 КЗоТ, одновременно с предупреждением конкретных работников и в течение двух месяцев работодатель должен предлагать им все имеющиеся подходящие по квалификации вакансии.

Законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место низшего уровня квалификации.

Если исключению из штатного расписания подлежат вакантные должности, то они должны быть исключены еще до предупреждения работников о высвобождении. То есть штатное расписание является динамическим, а не постоянным документом.

Его утверждают в новом виде только после освобождения последнего из предупрежденных работников Если утвердить новое штатное расписание без должностей, на которых работники по определенным причинам остались на работе и еще не освобождены, то будет возникать вопрос на какой должности они еще будут работать и каким образом должна выплачиваться заработная плата из фонда оплаты труда работникам, оказавшимся вне штата.

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего — в соответствии с медицинским заключением) возраста, при сообщении нужно разъяснить, что они не увольняются (ст. 184 КЗоТ), но их должности будут исключены из штатного расписания и предложить им новые рабочие места.

Не предупредить таких женщин работодатель не имеет права.

Указанных работников можно уволить только после достижения ребенком трехлетнего (шестилетнего — в соответствии с медицинским заключением) возраста, предварительно предложив им подходящую работу.

Работников о предстоящем увольнении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.

  • Перевод работников на другие должности в связи с сокращением численности или штата работников сопровождается сообщением о таком сокращении.
  • Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку или работать на предложенных свободных должностях, составляется акт за подписью от трех и более человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника, а также то, что работнику разъяснены последствия пункта 1 статьи 40, статьи 49-2 КЗоТ.
  • В случае согласия работника по переводу на свободную должность ждать двух месяцев нет необходимости — его можно, согласно статье 32 КЗоТ, перевести на эту должность в день предупреждения.
  • В трудовую книжку работника вносится запись: «Переведен на такую-то должность в связи с сокращением численности работников».

Если освобождающийся работник не желает отрабатывать двух месяцев, его можно уволить (с согласия профсоюза) до окончания указанного срока. В этом случае неправомерно писать в заявлении: «Прошу уволить меня по ст. 40 КЗоТ Украины », поскольку речь идет об увольнении по пункту 1 статьи 36 КЗоТ по соглашению сторон.

III этап

Незадолго до истечения двухмесячного срока работодатель за своей подписью предоставляет профсоюзу обоснованное ходатайство  для получения согласия на увольнение работника — члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

Если работник является членом выборного органа профсоюза, то сначала рассматривается представление работодателя на заседании этого органа, а затем еще одно его представление — на заседании профсоюзного органа высшего подчинения (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Если работник не является членом профсоюза, то представление работодатель профсоюзу не отправляет (ст. 43-1 КЗоТ).

На заседание профкома для доклада своего представления прибывает сам работодатель или его представитель, указанный в представлении или в специальной доверенности (правила представительства — по Гражданскому кодексу Украины).

Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в т. ч. адвокат.

Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй статьи 43 КЗоТ.

В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае болезни или командировки работника работодатель сам снимает его кандидатуру с рассмотрения к возвращению такого работника на работу.

Работник может письменно отказаться от участия в заседании профсоюза или составляется акт о его отказе прибыть на заседание профсоюза.

Профсоюз в течение 15 дней должен рассмотреть представление и сообщить работодателю свое решение в трехдневный срок (ст. 43 КЗоТ).

Если профсоюз необоснованно пропустит этот срок или его отказ будет необоснованным, работодатель может считать, что согласие на увольнение работника предоставлено (ст. 43 КЗоТ и ст.

39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV).

В случае если работник после принятия решения профсоюза болеет больше одного месяца, работодатель должен снова направить представление, которое будет рассматриваться на повторном заседании профоргана.

День увольнения работника является последним днем ​​его работы при любых основаниях увольнения.

Другая ситуация возникает, когда определенное подразделение передается стороннему работодателю или выделяется в самостоятельное предприятие и тому подобное.

При этом действуют требования части третьей статьи 36 КЗоТ относительно запрета расторгать трудовые договоры с работниками в случае смены собственника предприятия, его реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.

 Прекращение трудового договора предыдущим работодателем в таких случаях возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) в связи делением, преобразованием, слиянием, присоединением  предприятия.

В случае, если работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего — по медицинским показаниям) возраста, новый работодатель вправе принять на эту должность другого работника по срочному трудовому договору (п. 3 ст. 23 КЗоТ) или поручить другому штатном работнику выполнение этой работы по совмещению профессий (ст. 105 КЗоТ) до окончания такого отпуска или досрочного выхода работницы из указанного отпуска.

Уведомление профсоюза о сокращении штата: образец и правила оформления

Сокращения на предприятиях в период экономического кризиса проводятся нередко. Бывает, что причиной увольнения ряда сотрудников является модернизация или реструктуризация компании. В любом случае работодателю нужно придерживаться трудового законодательства.

Важно вовремя оповестить первичную профсоюзную организацию. Делается это в письменном виде. Не все руководители понимают, как оформляется такая бумага. Поможет правильно составить уведомление профсоюза о сокращении штата образец данного документа.

О ком и куда направлять уведомление профсоюзу о сокращении?

Требование о направлении профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении касается всех работодателей, имеющих право увольнять персонал по этой причине, т. е. и юрлиц, и ИП (ст. 82 ТК РФ). Они обязаны до начала увольнений проинформировать о них профсоюзный орган не позднее чем за:

  • 2 месяца до увольнений, не носящих массового характера;
  • 3 месяца, если увольнения будут массовыми (критерии массовости содержатся в отраслевых или региональных соглашениях).

Информировать профсоюзную организацию необходимо для того, чтобы учесть ее мнение в случае увольнения по сокращению:

  • обычного члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
  • руководящих работников выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ).
  • Соответственно, в отношении лица, не являющегося членом профсоюза, направлять в профсоюзный орган информацию о предстоящем сокращении, не нужно.
  • В Консультант Плюс есть вся информация по АНТИКРИЗИСНЫМ МЕРАМ
  • Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП
  • Оформите доступ на 2 дня
  • Профсоюзная организация, в которую следует отправить сведения о сокращении, может быть:
  • созданной при работодателе;
  • отраслевой, относящейся к нескольким работодателям, работающим в одной сфере с работодателем, проводящим сокращение;
  • образованной при ином работодателе или в другой отрасли.

Если работник состоит в нескольких профсоюзах, то информировать следует каждый из них.

Что такое сокращение

Если из штатного расписания исключаются определенные должности, инициируется процедура сокращения должности. Уведомления работника обязательно происходит при ликвидации предприятия, прекращении деятельности компании или ИП, наличии сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью труда (при документальном подтверждении).

Сокращение численности сотрудников проводится лишь при ликвидации должности.

Порядок процедуры регулируется ст. 180 ТК РФ. Работодатель обязан издать приказ и утвердить новое штатное расписание.

Также он должен уведомить под роспись лиц, подпадающих под сокращение, центр занятости и профсоюзную организацию, провести процедуру увольнения, осуществить положенные выплаты и компенсации.

При сокращении численности штата работникам предоставляется информация по имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют их квалификации, опыту, состоянию здоровья и т. д.

Форма уведомления о сокращении персонала

Уведомление о сокращении, предназначенное для профсоюза, оформляется в письменном виде (ст. 82 ТК РФ), но установленной формы не имеет. Работодатель может разработать ее самостоятельно.

Отразить в уведомлении потребуется:

  • информацию о предстоящем сокращении;
  • данные членов профсоюза, попадающих под сокращение;
  • просьбу высказать мотивированное мнение по поводу согласия или несогласия с увольнением указанных сотрудников;
  • перечень прилагаемых документов.
Читайте также:  Образец справки об алиментах для соцзащиты и где её взять (2021 год)

Приложить к уведомлению необходимо (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):

  • проект приказа об увольнении упомянутых в сообщении членов профсоюза;
  • копии документов, ставших основанием для принятия решения о сокращении (т. е. новое штатное расписание и приказ о предстоящем сокращении).

Обязательными реквизитами, как и в любом письменном сообщении, станут:

  • название организации (профсоюза), в который направляется уведомление;
  • наименование и реквизиты работодателя, подающего этот документ;
  • исходящий номер и дата сообщения;
  • подпись (с расшифровкой Ф. И. О. и должности) руководителя работодателя или лица, уполномоченного им на подписание документов такого рода.

Уведомление ЦЗ

Также при проведении сокращения руководитель обязан об этом уведомить Центр Занятости – за 2 месяца при обычном увольнении и за 3 при массовом.

  Какие справки и документы предоставляются при сокращении?

Важно знать! Если сокращение сотрудников проводит ИП, то срок уведомления ЦЗ снижается и составляет 2 недели до фактического расторжения трудовых договоров с работниками.

Данная процедура необходима для своевременного обновления статистики о занятости населения, находящегося в трудоспособном возрасте, а также для выявления уровня безработицы в конкретном регионе страны и повсеместно.

Действующее законодательство не утвердило единого бланка документа, поэтому он может быть составлен в произвольной форме.

Главное требование – полное отсутствие ошибок, помарок, опечаток или недостоверной информации.

В противоположном случае документ будет не принят, что может привести к срыву сроков и последующему привлечению руководителя организации к ответственности. В документе обязательно должна содержаться информация:

  • о точных реквизитах организации, в том числе указывается полное наименование, юридический адрес, ОГРН, ИНН и КПП;
  • о ФИО лица, на чье имя осуществляется подача документа;
  • о наименовании документа – «Уведомление о сокращении штата сотрудников»;
  • о присвоенном номере, присвоенном документе при регистрации, и точной дате его составления;
  • о предстоящем сокращении штата со ссылкой на соответствующий закон ТК и приказ, на основании которого будет произведено увольнение;
  • о дате планируемого прекращения сотрудничества. Далее руководитель организации должен представить в виде таблицы полный список граждан, подлежащих увольнению. В таблице должна содержаться информация о ФИО работников, занимаемой должности, профессии, уровне квалификации и размере оклада.

Важно знать! Таблица с полным списком сокращаемых сотрудников должна быть оформлена в качестве приложения к уведомлению.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

В конце документа должна быть указа должность руководителя организации, а также стоять его подпись с расшифровкой. Документ отправляется по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении или передается лично.

Последствия направления уведомления

Независимо от того, в отношении какого из членов профсоюза (обычного или являющегося руководящим работников выборного профсоюзного органа) направлено уведомление о сокращении, это действие требует (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):

  • рассмотрения его получателем в течение 7 рабочих дней и составления письменного ответа, выражающего согласие или несогласие с решением о сокращении, принятым работодателем;
  • при наличии выраженного несогласия проведения в течение 3 рабочих дней консультаций между работодателем и профсоюзом, направленных на урегулирование разногласий и оформляемых протоколом.

Наличие согласия профсоюза дает работодателю возможность уволить работника не позднее 1 месяца до дня получения сообщения о согласии.

Работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении без учета мнения профсоюзного органа в случаях:

  • отсутствия сформированного в течение 7 рабочих дней ответа профсоюза о согласии или несогласии с сокращением;
  • недостижения согласия по итогам консультаций.

Наличие несогласия дает как работнику, так и представляющему его интересы профсоюзному органу, право на обращение с жалобой в инспекцию по труду и в суд, а работодателю — в суд с жалобой на решение инспекции по труду.

Ошибки нанимателя при уведомлении профсоюза об увольнении работников по сокращению штата

Описание спорной ситуации Варианты правильного решения
Под сокращение попал один работник, который состоит в двух профсоюзах.Наниматель единолично принял решение о его увольнении без запроса мотивированного мнения Увольнение произведено с нарушением. Наниматель обязан известить профсоюзные органы (причем оба союза, в которых состоит уволенный) о сокращении, а также запросить мотивированное мнение. Окончательное решение зависит от заключения профсоюзов (ст. 373 ТК РФ)
Работник состоит в двух профсоюзах. Его увольняют по сокращению штата.

  1. Наниматель запросил мотивированное мнение у обоих профсоюзов.
  2. В течение 7 дней один профсоюз отправил ответ с согласием на увольнение.
  3. Второй на запрос не ответил.
  4. Наниматель расценил реакцию профсоюзных органов как основание для отмены увольнения
ТК РФ не регламентирует ситуации, связанные с увольнением работников-—членов двух профсоюзных организаций. Данные случаи достаточно редки. Но судебная практика свидетельствует о том, что в рассматриваемой ситуации наниматель вправе уволить такого работника.Обоснование:имеется согласие на увольнение от одного профсоюза. Второй профсоюз не представил ответ в поставленный недельный срок, посему наниматель вправе действовать без учета его мнения (ст. 373 ТК РФ)

Подводим итоги

  • Требование о направлении профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении распространяется как на работодателей-юрлиц, так и на работодателей-ИП. Но составлять такой документ нужно лишь в отношении работников, являющихся членами какого-либо профсоюза.
  • Уведомление формируется в письменном виде и направляется адресату до начала увольнений не позднее 2 месяцев до их начала, если увольнения не будут массовыми, и 3 месяцев при массовом сокращении.
  • Установленной формы у уведомления нет, поэтому оно формируется по правилам обычного информационного документа. В основной его части следует привести информацию о сокращении, данные о сокращаемых членах профсоюза, просьбу о выражении согласия или несогласия с увольнением по этому основанию, перечень прилагаемых документов. В числе обязательных для приложения документов — проект приказа об увольнении, копии документов, ставших основанием для проведения сокращения.
  • Получение согласия профсоюза дает работодателю возможность сократить время, остающееся до увольнения. Отсутствие ответа и наличие несогласия позволяет самостоятельно принять окончательное решение об увольнении. В случае несогласия возможны разбирательства в инспекции по труду и в суде.
  • Игнорирование требования об уведомлении профсоюза чревато для работодателя и должностных лиц административными штрафами.

Ответственность нанимателя за не уведомление профсоюзного органа о грядущем сокращении работников

Любое отклонение от регламентируемого порядка проведения сокращения, включая не оповещение профсоюзного органа надлежащим образом, приравнивается к нарушению трудового законодательства. Ответственность за подобные нарушения определяет ст. 5.27 КоАП РФ.

Настоящей статьей предусмотрено по большей части предупреждение либо административный штраф. Для должностных лиц установлен размер финансовой санкции в пределах одной -— пяти тысяч российских рублей.

Величина штрафа для юридических лиц, установленная кодексом, может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Предпринимателей за подобные нарушения штрафуют в сумме от одной до пяти тысяч рублей.

При повторных нарушениях применяемые санкции усиливаются. К примеру, должностное лицо штрафуют в большем размере либо дисквалифицируют на 1-—3 года.

Помимо прочего, в ряде случаев не исключается вариант восстановления сокращенного работника на прежнем рабочем месте.

Прошу разъяснить в каком случае, увольнение работника должно быть согласовано с профсоюзным комитетом

  •      Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением договора по инициативе работодателя закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса (далее-ТК) и предусмотрено лишь при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.
  • Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК и в частности по пункту 2 —  сокращение численности или штата работников организации), по пункту 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;  пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  • При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.
  • При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.           

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Читайте также:  Беспроцентный займ от директора

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

  • Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
  • Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  • Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Ссылка на основную публикацию