Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

16.01.2021

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ. В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Запреты и ограничения

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

  • определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
  • определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

  • женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
  • одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
  • единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Преимущества и приоритеты

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ:

  • при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается – семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
  • локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

  • справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
  • свидетельства  о рождении и браке;
  • удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
  • иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

  • администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
  • для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
  • если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя.

Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре.

Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата? Ссылка на основную публикацию Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему? Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

Кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата?

Закон предусматривает правовые гарантий для работников, определяя перечень сотрудников, которые защищены от сокращения. В тоже время, некоторые категории наоборот являются наиболее уязвимыми.

В статье рассмотрим, кто обладает правом преимущественного оставления на работе при сокращении, а кого можно уволить в первую очередь.

Кто таким правом обладает и кто имеет льготы?

Трудовое законодательство определяет категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Это сотрудники, обладающие высокой квалификацией и демонстрирующие хорошие показатели производительности труда.

В случае равных показателей по квалификации и производительности, преимущественным правом на оставление на работе обладают:

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

  • работники, полностью или частично содержащие двух и более нетрудоспособных членов семьи, для которых это является основным источником дохода;
  • сотрудники, в семье у которых есть безработные граждане, не имеющие постоянного и самостоятельного заработка;
  • работники с профессиональной травмой или увечьем, полученным при исполнении трудовых обязательств у данного работодателя;
  • инвалиды Великой Отечественной Войны и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на курсы повышения квалификации по инициативе работодателя без прерывания трудовой деятельности.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены иные категории, обладающие преимущественным правом оставления на работе.

Например, работники профсоюза при его наличии в организации. Они должны быть сокращены в последнюю очередь, а их перечень формируется при участии специальной комиссии, созданной работодателем при реализации организационно-штатных мероприятий по сокращению.

Важно! В соответствии с апелляционным определением Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015, в случае упразднения или сокращения должностей (не численности) преимущественное право не действует.

Рекомендуем к прочтению:

Категории работников, не подлежащие увольнению по такому основанию

Кого нельзя сократить? Некоторые сотрудники защищены от сокращения и могут быть уволены только в случае полной ликвидации предприятия. Большая часть из них относится к «семейной» категории (ст. 261 ТК РФ).

Кого не имеют право и не могут сократить:

  • не получившие уведомление о предстоящем увольнении минимум, чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений (это будет нарушением процедуры сокращения со стороны работодателя);
  • согласившиеся на перевод на другую должность, предложенную работодателем в порядке сокращения;
  • в одиночку воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов (женщины);
  • воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов при условии, что второй родитель признан безработным;
  • одиноко воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (женщины);
  • беременные женщины, подтвердившие беременность справкой из женской консультации;
  • одиноко воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет в семьях с 3-мя и более детьми, где второй родитель не трудоустроен;
  • находящиеся в декретном, ежегодно оплачиваемом отпуске и отпуске по нетрудоспособности (до момента выхода на работу).

Этих сотрудников нельзя сокращать до наступления обстоятельств, прекращающих их принадлежность к одной из перечисленных категорий. В случае нарушения трудового законодательства наступает административная или уголовная ответственность на основании ст. 419 ТК РФ.

Рекомендуем к прочтению:

Кого могут уволить в первую очередь?

Очередь на сокращение формируется с опорой на уровень квалификации и производительности труда сотрудников. В соответствии с законом только эти факторы должен учитывать работодатель при определении работников, попадающих по сокращение.

Кто попадает и кого могут сократить по закону в первую очередь:

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

  • нетрудоустроенные официально;
  • с небольшим стажем работы у данного работодателя;
  • привлекавшиеся к дисциплинарным взысканиям;
  • не обладающие высокой квалификацией;
  • не получившие высшего или средне-специального образования;
  • не отличившиеся более высокой производительностью труда в сравнении с коллегами;
  • не состоящие в официальном браке;
  • не имеющие детей и иждивенцев.

Перечисленные факторы не выступают самостоятельным основанием для сокращения. Однако при соотнесении уровня квалификации и производительности труда сотрудников организации, они могут быть сокращены в первую очередь. Например, молодой специалист, который был недавно трудоустроен, или конфликтный (менее производительный) работник.

Читайте также:  Виза в ирландию: нужна ли и какая, как оформить и получить, документы

Важно! Работающие пенсионеры обладают равными правами в отношении к своим коллегам. Увольнение по основанию достижения пенсионного возраста расценивается законом как дискриминация. Их сокращение допустимо только в общем порядке: в связи с более низкой квалификацией или производительностью труда.

Кто в первую очередь попадает под сокращение и кого нельзя уволить

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата — не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

Что такое сокращение

Есть 2 понятия — сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

  1. Сложная экономическая ситуация в стране.
  2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
  3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии.

Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

  1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О. Занимаемая должность Стаж работы на предприятии Стаж работы по специальности Квалификация Производительность труда Наличие дисциплинарных взысканий Наличие 2 и более иждивенцев Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок Профессиональное заболевание/трудовое увечье Инвалид ВОВ/боевых действий Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства
Читайте также:  Какие документы нужны для оформления пенсии? — Какие документы нужны…?

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение.

Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.

Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура.

По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

  • Комментарий специалиста
  • Каменский Юрий
  • Юрист

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
      имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
  4. единственного кормильца семьи;
  5. инвалида боевых действий;
  6. работника, ранее пострадавшего на предприятии;
  7. сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  8. Льготные категории

Прошу разъяснить, по каким критериям оценивать, какие работники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности (штата)

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены законом (ст. 179 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, нужно учитывать другие критерии.

Сравнение производительности труда и квалификации работников

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.

Чтобы сравнение этих показателей было корректным, требуется оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

  • документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;
  • трудовой книжки (поможет определить профессиональный стаж работника) (ч. 1 ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
  • отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
  • Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимаете вы, исходя из имеющейся информации и документов.
  • Кого нельзя уволить, если производительность труда и квалификация равные
  • Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:
  • семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Об этом можно узнать, например, из документов, которые оформляются при несчастном случае на производстве, а также в рамках периодических медосмотров;
  • направленные на повышение квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Это может подтверждать приказ о направлении на повышение квалификации, договор с образовательной организацией;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами преимущественное право может быть предоставлено и другим работникам. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе.

Выясним, когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться; каким образом работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим; как оформить проверку наличия преимущественного права на оставление на работе.

Сокращение численности или штата сотрудников — сложное время как для подчиненных, так и для работодателя. Компании нужно заблаговременно предупредить работников о предстоящем увольнении, уведомить профсоюз, выполнить ряд других формальностей. В свою очередь, сотрудники пытаются любыми путями сохранить рабочее место.

Одним из таких вариантов является преимущественное право на оставление на работе. Разберемся, кто и при каких обстоятельствах сможет воспользоваться этим правом. Выясним, каким образом работодатель должен проверить наличие преимущественного права у кандидатов на увольнение.

На примерах из судебной практики рассмотрим возникающие спорные ситуации.

Работодатель принял решение о сокращении численности или штата сотрудников. Это означает, что ряд подчиненных вскоре будут уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При данном виде прекращения трудовых отношений организация должна неукоснительно соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст.

Читайте также:  Езда без прав: после лишения, какое наказание, какой штраф при повторном нарушении, лишат ли прав за езду без прав

178-180, ст. 318, ст. 373-374 ТК РФ).

Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому специалисту все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников, которые заключили трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупреждать не менее чем за три календарных дня (ч.

2 ст. 292 ТК РФ).

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе.

При сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется подчиненным с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • подчиненным, получившим в период работы в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • специалистам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Рассмотрим на примере, кто это может быть.

Пример 1

Так, в коллективном договоре может быть установлено, что помимо работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата будут пользоваться:

  • сотрудники предпенсионного возраста (за два года до установления пенсии);
  • все работники-инвалиды.

Вместе с тем не стоит предоставлять преимущественное право голубоглазым блондинкам или сотрудникам славянской внешности. Это может быть расценено как дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Следует отметить, что в коллективном договоре нельзя исключить или изменить категории, установленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Также не допускается установление очередности предоставления преимущественного права работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Законодатель допускает лишь возможность дополнения категорий сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Помимо ТК РФ некоторые другие законы также выделяют категории граждан, которым предоставляется преимущественное право при сокращении. Например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата гарантируется:

  • сотрудникам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), независимо от времени работы в организации (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

Права предпенсионера при сокращении — Юридическая консультация

Для начала необходимо определиться с понятием предпенсионного возраста. Определение данному термину дается в абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.

1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно данной норме предпенсионным возрастом считается возраст в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ определен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 данной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В ч.

2 этой же статьи указано, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Каких-либо отдельных гарантий для лиц предпенсионного возраста ст. 179 ТК РФ не предусмотрено. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 179 ТК РФ, в которой указано, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Что касается перевода на другую работу у того же работодателя (внутри предприятия), то такая возможность оговорена в гл. 12 ТК РФ.

По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). При этом соглашение должно быть в письменном виде.

Случаи, когда работник может быть переведен на другую работу без его согласия, указаны в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:

— «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий»;

— «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника».

  • Таким образом, учитывая положения ТК РФ, можно прийти к следующим выводам:
  • — при сокращении численности или штата работников на предприятии работник предпенсионного возраста может быть уволен на общих основаниях, если внутренним документом на предприятии для такой категории работников не предоставлено преимущественное право на оставление на работе;
  • — перевод на другое место работы возможен только при письменном согласии работника, кроме случаев, предусмотренных в ТК РФ.

Дополнительно хотелось бы обратить внимание на п. 2 ст. 32 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно данной норме по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно либо имеющим указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающие право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Такая пенсия устанавливается в соответствии с порядком и на условиях, которые предусмотрены Федеральным законом «О страховых пенсиях».

Ссылка на основную публикацию