Изменение условий в трудовом договоре в 2021 году

Диана Смирнова, 01/01/2021

Предприниматели привыкли, что каждый год несет ряд законодательных изменений, влияющих на привычный ход их работы. 2021 год не стал исключением. ИП придётся учитывать не только налоговые новшества, но и изменения в трудовых отношениях.

Изменений немало.
Предлагаем изучить их список, чтобы ничего не упустить.

Изменение условий в трудовом договоре в 2021 году

Праздничные дни указаны в статье 112 ТК
РФ. Однако ежегодно их переносят, если они выпадают на выходной. Перенос
утверждается Постановлением Правительства.

  • В 2021 году перенесены следующие
    праздничные даты:
  • 2 января — на 5 января;
  • 3 января — на 31 декабря;
  • 20 февраля — на 22 февраля.

С 2021 года начинают функционировать
электронные трудовые книжки. Работники, высказавшие желание о переходе на такой
формат, уже должны быть переведены на него.

Работники, начинающие свою трудовую
деятельность с этого 2021 года, оформляться будут только в электронном виде.
Бумажная трудовая книжка для таких работников не заводится.

Бланк СТД-ПФР, на котором работодатель
сдавал сведения о трудовой деятельности, изменен и уже работает с 14 декабря
2020 года. Новый бланк содержит новые графы — «Работодатель (наименование),
регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы».

В 2021 году поменялись правила
формирования отчета № П-4.

Полные изменения указаны в приказе Росстата от 17.11.2020 № 706.

Например, указ расширил перечень категорий
работников, которые надо вносить в отчет. Категорий стало больше. Изменения
затронули также работников по ГПХ договорам.

  1. Изменилась и форма СЗВ-ТД, предоставляющая
    сведения о трудовой деятельности работников.
  2. Пандемия послужила толчком к принятию
    закона об удаленной работе.
  3. В законе прописано, что удаленная работа
    может быть постоянной, временной (не более полугода) и периодической.
  4. Кроме того, закон закрепляет гарантии по
    оплате такого труда, то есть запрещает снижать зарплату при переводе на
    удаленку.

Он также накладывает на работодателя
обязанность по обеспечению удаленного работника необходимым оборудованием. А
если сотрудник использует свою технику, то имеет право на компенсацию.

  • Переход на карту «Мир» планировалось
    завершить еще в прошлом году, но этот процесс из-за пандемии был продлен до 1
    июля 2021 года.
  • Требования увеличиваются и касаются
    работников, осуществляющих как коммерческие перевозки, так и перевозки для
    собственных нужд автобусами и грузовиками.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями:  регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.

И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:

  • проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
  • использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
  • создать запас дезинфицирующих средств;
  • ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
  • измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№ Вид дистанционной работы
1. На постоянной основе
2. Временно:

  • непрерывно – на срок до 6 месяцев;
  • периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

  • Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
  • Дополнительные гарантии для работников
  • Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.
  • В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.
  • Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника.

Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

  • работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
  • работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Читайте также:  Бесплатная медицинская помощь: ​​виды и перечень услуг, право на получение

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг.

Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику.

Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст.

59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

  • если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
  • истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
  • заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
  • работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите.

Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность.

То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

  • были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
  • понимал ли работник последствия написания заявления;
  • разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
  • сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
  • выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
  • поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности.

Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления.

В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

  • что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
  • был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
  • был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Поправки в трудовом кодексе: с 29 июля 2021 года внесены изменения в трудовое законодательство | Юридическая помощь

  • С 1 января 2020 года начался процесс формирования электронных трудовых книжек.

    Переход на новый формат сведений о трудовой деятельности стал добровольным и осуществляется только с согласия работника.

    То есть у работника до 31 декабря 2020 года включительно есть возможность выбрать — оставить бумажную трудовую или перейти на электронную. Дальнейшие действия работодателя зависят от этого выбора.

    • Пилотный проект по запуску прямых выплат из ФСС стартовал 2011 года и развивался поэтапно — каждый год к нему подключились новые регионы.
    • Проект предполагает, что работодатель самостоятельно рассчитывает пособие, но перечисляет лишь те суммы, которые выплачиваются за его счет — например, больничные за первые три дня.
    • Далее работодатель отправляет заявление ФСС, а выплату причитающейся суммы за счет ФСС выплачивает непосредственно сам фонд.
    • Изменения трудового законодательства 2020 года, с которыми мы переходим в 2021 год
    • Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя
    • Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

    Праздничные дни указаны в статье 112 ТК РФ. Однако ежегодно их переносят, если они выпадают на выходной. Перенос утверждается Постановлением Правительства.

    1. В 2021 году перенесены следующие праздничные даты:
    2. 2 января — на 5 января;
    3. 3 января — на 31 декабря;
    4. 20 февраля — на 22 февраля.

    Бланк СТД-ПФР, на котором работодатель сдавал сведения о трудовой деятельности, изменен и уже работает с 14 декабря 2020 года. Новый бланк содержит новые графы — «Работодатель (наименование), регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы».

    Изменился порядок расчета среднесписочной численности

    В 2021 году поменялись правила формирования отчета № П-4.

    Полные изменения указаны в приказе Росстата от 17.11.2020 № 706.

    Например, указ расширил перечень категорий работников, которые надо вносить в отчет. Категорий стало больше. Изменения затронули также работников по ГПХ договорам.

    Переход на карту «Мир» планировалось завершить еще в прошлом году, но этот процесс из-за пандемии был продлен до 1 июля 2021 года.

    Новые требования к работникам, осуществляющим перевозки

    Требования увеличиваются и касаются работников, осуществляющих как коммерческие перевозки, так и перевозки для собственных нужд автобусами и грузовиками.

    Трудовой кодекс (ТК РФ) 2021 года с ми и пояснениями

    Трудовой кодекс Российской Федерации
    Вид Федеральный закон (Россия)
    Номер 197-ФЗ
    Принятие Государственной Думой 21 декабря 2001
    Одобрение Советом Федерации 26 декабря 2001
    Подписание Президентом 30 декабря 2001
    Вступление в силу 1 февраля 2002
    Первая публикация «Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001
    Действующая редакция от 5 февраля 2018
    Электронная версия в Викитеке

    Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

    Читайте также:  Земельный кодекс рф в 2020 году: основные положения и последние поправки

    Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства.

    Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

    Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

    Разделы Трудового кодекса Российской Федерации

    • Раздел I. Общие положения
    • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
    • Раздел III. Трудовой договор
    • Раздел IV. Рабочее время
    • Раздел V. Время отдыха
    • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
    • Раздел VII. Гарантии и компенсации
    • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
    • Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
    • Раздел X. Охрана труда
    • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
    • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
    • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
    • Раздел XIV. Заключительные положения

    Дополнительные гарантии труженицам села

    В ноябре 2021 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:

    • Отредактирована статья 262.
    • Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.

    История

    Кодекс 1918 года

    Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1].

    Кодексом вводились следующие понятия:

    • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
    • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
    • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
    • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
    • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
    • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
    • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
    • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
    • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
    • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
    • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

    В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

    • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
    • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
    • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
    • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки ;
    • соблюдение правил внутреннего распорядка ;
    • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

    Декларировались следующие права трудящихся:

    • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
    • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
    • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
    • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
    • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
    • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
    • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
    • обеденный перерыв;
    • дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
    • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
    • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
    • ежегодный отпуск;
    • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
    • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
    • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

    Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное [1] (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами[2]). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

    Вводились следующие фонды:

    • Фонд страхования безработных;
    • Местные больничные кассы.

    Через 4 года, в 1922 году кодекс был пересмотрен.

    Кодекс 1922 года

    Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени[3].

    По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:

    • коллективный договор ;
    • трудовой договор ;
    • расчётная книжка ;
    • артель ;
    • выходное пособие;

    Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [4] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет).

    Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

    Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

    С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

    Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

    В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3[источник не указан 2991 день

    ] лет с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года.

    Утратил силу 1 февраля 2002 года.

    Изменения в части проведения плановых проверок

    Законом №130-ФЗ от 06.06.2019 дополнен список предприятий, на которые не распространяется мораторий малого бизнеса, и к которым госорганы могут приходить с проверками чаще, чем раз в три года.

    Теперь в этом списке еще и компании, занимающиеся производством, использованием или обращением драгметаллов и драгоценных камней.

      ГРАЖДАНСКАЯ ОБОРОНА И ЗАЩИТА ОТ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ

    Важно!График плановых проверок утверждает Генпрокуратура. Он становится открытым в конце каждого года. Проверить, ждать ли вам госинспекцию в 2020-м, можно здесь.

    Действующий трудовой кодекс

    Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году.

    По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями[5].

    Профсоюзы окончательно потеряли возможность как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям[6]. Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания[7]

    Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов.[8][9] По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, требований к продолжительности рабочего дня действующий кодекс не устанавливает (за исключением отдельных категорий работников).

    Введены новые понятия «дистанционной работы» (Удалённая работа), и, соответственно, «дистанционных работников».

    Также внесены изменения в Закон об электронной подписи [10] для облегчения процесса подписания Трудового договора с подобного рода сотрудниками: «Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами» При этом работодатель обязан в течение 3 рабочих дней после обмена электронными подписями выслать своему работнику его копию ТД, оформленную надлежащим образом, по почте заказным письмом с уведомлением. // «Глава 49. Особенности регулирования труда дистанционных работников» // Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ [11].

    Изменения в трудовом законодательстве-2020: законопроекты

    2020 год был урожайным на законодательные инициативы в области трудового права. Вот самые значимые:

    №748788-7. Изменение закона о персонифицированном учете в системе страховых пенсий. Касается введения электронных трудовых книжек.

    №736455-7. Электронный документооборот с персоналом. Предполагает возможность подавать заявления о трудоустройстве и заключать трудовые договоры в цифровом виде. Возможные изменения в ТК РФ на 2021 год — введение новых статей 15.1–15.3.

    Читайте также:  На что имеет право работодатель: может ли он штрафовать или уволить работника а также удерживать суммы из заработной платы и отправить сотрудника в отпуск без его согласия

    №722526-7. Изменения в Трудовом кодексе статей 133 и 133.1 в части включения определенных выплат в зарплату при применении МРОТ.

    №755304-7. Касается обязательств работодателя по выплате зарплаты и других сумм. Затрагивает статьи ТК 357 и 360.

    Всю информацию об изменениях трудового законодательства в 2021 году и новациях кадровой работы читайте в нашем новом обзоре.

    Примечания

    1. 12 Кодекс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)
    2. Валетов Тимур Якубович. Фабричное законодательство в России до Октябрьской революции // Экономическая история. Обозрение.

      Вып.13. (рус.). — 2007. — С. 37.

    3. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года // Приложение из учебного пособия И. Я.

      Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)

    4. статья 109 главы 9 КЗоТ 1922
    5. Почему водители спят за рулем?
    6. Необходима либерализация законодательства о забастовках, иначе трудовые конфликты превратятся в силовые действия
    7. Труд в России больше, чем работа
    8. РСПП предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов // rbc.ru 1 ноября 2010
    9. Рабдень // Марина Грицюк. Российская газета 2 ноября 2010
    10. Альта-Софт. Закон 60-ФЗ Государственной Думы Российской Федерации от 05.04.2013 (Изменения в Федеральный закон N 63-ФЗ «Об электронной подписи» и в отдельные законодательные а…
    11. Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» — Российская Газета

    Новые «детские» пособия

    Дополнительное соглашение об изменении оклада работника. Образец 2021 года

    Оклад – это неизменяемая часть зарплаты. Обычно для разных категорий работников она устанавливается отдельным распоряжением директора фирмы, фиксируется в штатном расписании и затем на протяжении определенного промежутка времени остается неизменной.

    • Однако в силу каких-либо обстоятельств руководство предприятия может принять решение о повышении или понижении оклада – закон в этом праве работодателя никак не ограничивает.
    • Единственное условие, которое требуется соблюсти: оповестить тех сотрудников, которых касается изменение оклада заранее и в письменной форме.
    • Если работник согласен с предлагаемым размером оклада, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение.

    Оклад можно менять как угодно часто, главное, чтобы он не был ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Изменение оклада может касаться как группы работников, так и какого-то особо отличившегося сотрудника, при этом размер изменения также строго индивидуален.

      Счет 63 бухгалтерского учета «Резерв по сомнительным долгам»

    Когда возникает необходимость в изменении оклада

    Дополнительное соглашение к договору найма – это документ, посредством принятия которого выполняется корректировка условий, оговоренных в изначальном варианте договора. Необходимость корректив размеров оклада может быть обусловлена:

    • сменой должностных обязательств сотрудника;
    • повышением в должности;
    • изменением условий труда;
    • корректировкой рабочего графика и т.д.

    Работодатель не обязан иметь какие-либо конкретные основания дли издания описываемого документа. Фактически это можно сделать по любой причине. Единственное условие — новая сумма зарплаты работника не должна быть ниже установленной по региону отметки МРОТ.

    Порядок изменения оклада

    1. В большинстве случаев предложение о том, чтобы повысить оклад тому или иному работнику предприятия высказывает его непосредственный начальник, который пишет на имя директора компании служебную записку с указанием причин такой рекомендации.

    2. Далее на основании этой записки руководитель выпускает приказ об изменении оклада, в котором отражаются все условия повышения или понижения оклада, указывается сотрудник, которого касается это изменение, а также назначаются ответственные за исполнение данного распоряжения лица (как правило, это кадровик и бухгалтер).

    3. Затем вносятся коррективы в действующее штатное расписание и с работником заключается дополнительное соглашение.

    Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении оклада?

    • Решающим условием при оформлении трудового договора между субъектом бизнеса и работником выступает информация об оплате труда, если данное условие не указано в договоре, то он является недействительным.
    • При изменении оклада и оставлении других условий в первоначальном виде, должно быть оформлено дополнительное соглашение к уже заключенному договору с сотрудником, и оно является обязательным.
    • В случаях, когда происходит изменение оклада и корректировка других важных условий договора, оптимальным вариантом считается заключение нового договора с работником.
    • При утверждении и подписании дополнительного соглашения или оформлением нового трудового договора, администрация выпускает приказ, в котором указано распоряжение об изменении оклада, только после этого отдел бухгалтерии имеет право на использование новых значений для расчета суммы зарплаты.
    • Образцы приказов:
    • об уменьшении оклада.
    • При указании в трудовом договоре технологии осуществления индексации, а также её основных условий, оформление доп соглашения не является обязательным, это относится к коммерческим организациям, так как работодатель повышает зарплаты самостоятельно.

    Оформление доп соглашения при индексации зарплаты

    Законодательство устанавливает для работодателей обязательное проведение индексации заработной платы работников. Данная процедура представляет собой увеличение размера зарплаты работников на определенный процент.

    Перерасчёт производится с учётом соответствующего показателя, именуемого коэффициентом индексации. Он устанавливается уполномоченными на проведение данных действий органами, и его изменение происходит каждый год.

    1. Допсоглашение выступает специальным локальным актом, на основании которого происходит индексация заработной платы, оно составляется при каждом изменении коэффициента.
    2. Для компаний, финансирование которых производится из бюджета страны, оформление дополнительного соглашения обязательно при любом существенном изменении в трудовом договоре.
    3. Если допсоглашения не будут оформлены надлежащим образом, то могут возникнуть проблемы при проверке контролирующими органами, они посчитают индексацию изменением условий труда и выдвинут требования об уведомлении работников за два месяца о том, что предстоит индексация заработной платы.

    Составление при повышении заработной платы одного сотрудника

    • Работодатели по своей инициативе могут повышать заработные платы своим сотрудникам, увеличение может касаться как отдельного сотрудника, так и всех работников на данном предприятии.
    • При решении поднятия заработной платы сотруднику, требуется оформление дополнительного соглашения, так как условия об оплате труда, размер тарифной ставки, различных надбавок и поощрительных выплат выступают важным пунктом трудового договора, как указано в статье 57 ТК РФ.
    • Работодатель имеет право установить соответствие сложности работы, количества и качества затраченного труда определённого сотрудника и выплатить ему вознаграждение выше, чем остальным работникам, что является системным подходом к справедливому расчёту оплаты за труд.
    • В доп соглашении излагается информация об изменённой зарплате.
    • Сотрудник, ознакомившись с данным документом, ставит свою подпись, что свидетельствует о его согласии на повышение заработной платы.
    • Работодатель издаёт приказ об увеличении зарплаты при едином её изменении, затем на основании этого приказа утверждается новое штатное расписание, либо происходит внесение в него коррективов.

    Как составить при уменьшении оплаты труда?

    В некоторых случаях, организации в связи с наступлением финансовых проблем вынуждены уменьшать заработную плату сотрудникам. В таких ситуациях заключается дополнительное соглашение об уменьшении оклада.

    1. В статье 74 Трудового кодекса РФ указываются уважительные причины, в связи с которыми возникает возможность уменьшения зарплаты, к ним относится: изменения технологических и организационных условий трудовой деятельности.
    2. Рекомендуем прочитать: Когда возможно уменьшение заработной платы по инициативе работодателя?
    3. Работодатель вручает своему сотруднику уведомление об уменьшении заработной платы под его роспись.

    При несогласии работника на новые условия труда, работодатель обязан сделать ему предложения о другой работе в виде списка, с подходящими для него вакансиями и суммами должностных окладов. К таким видам работ относятся вакантные должности и работа, совпадающая с квалификацией работника, а также должность, стоящая ниже той, на которой работник трудился.

    Соответственно, и заработная плата будет уменьшена. Это возникает в ситуациях, когда нужно учитывать состояние здоровья работника.

      Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

    Существует альтернатива в таких случаях, то есть оформление сотрудника на неполный рабочий день, в связи с этим произойдет уменьшение оклада, что не нарушит законных прав работника, при этом также заключается дополнительное соглашение.

    .

    Основные нюансы при составлении соглашения

    Бланк соглашения не имеет унифицированной формы и, как и трудовой договор, может формироваться в произвольном виде или по шаблону, разработанному для такого рода бумаг внутри компании и утвержденному в ее учетной политике. Однако при этом, по форме и структуре оно должно соответствовать некоторым нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию — правилам русского языка.

    Кроме того, существует ряд сведений, которые в документе указывать нужно обязательно:

    • В бланк надо вписывать наименование компании–работодателя, должность, ФИО работника, номер и дату трудового договора, к которому данное дополнительное соглашение относится.
    • Далее в тексте документа следует указать факт достижения соглашения, причины изменения оклада (при желании или по мере необходимости), а также по пунктам отразить все измененные условия (здесь обязательно надо вписать новый размер оклада).
    • Также следует обязательно написать, с какого числа эти изменения вступают в силу, а также отметить, что данное соглашение служит частью трудового договора.

    В каком случае производится изменение оклада

    Основанием для выплаты работающему на предприятии человеку заработной платы является заключенный с ним трудовой договор, и изданный на его основе приказ руководства.

    Если работник отрабатывает предусмотренную нормами продолжительность в месяц или производит установленное количество продукции, то ему полагается сумма за минусом обязательных удержаний (НДФЛ).

  • Ссылка на основную публикацию