Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Многие предприятия и индивидуальные предприниматели в силу ряда причин вынуждены прекращать деятельность или существенно уменьшать ее масштабы.

С принятием соответствующего управленческого решения субъекту бизнеса приходится выполнять множество формальностей, в число которых входит и правильное расставание с не нужным больше персоналом. Если необходимо провести увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция, предлагаемая нами, окажет существенную практическую помощь.

Утверждение нового штатного расписания

Сокращение штатов предполагает упразднение на предприятии определенных должностей. Данный процесс следует отличать от уменьшения численности сотрудников.

Сама должность остается, но единиц персонала в рамках нее становится меньше.

Сокращение штатов подразумевает и корректировку штатного расписания. Она происходит на основании приказа руководителя компании.

Если поправки незначительны, распорядительный документ вносит изменения в уже существующий список должностей. Когда же преобразования носят глобальный масштаб, то приказом штатное расписание утверждается в новой редакции.

Уведомление органов службы занятости, профсоюзной организации

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Компания должна это сделать это не позднее чем за 2 месяца, а индивидуальный предприниматель — за три.

В уведомлении следует указать квалификацию сотрудника, название должности, его оклад, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Извещение в центр занятости не имеет строго определенной формы. Главное, чтобы в нем содержались все сведения, предусмотренные законодательством, о занятости населения.

Аналогичный порядок предусмотрен и по организации диалога с профсоюзом (если таковой функционирует на предприятии).

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

В первую очередь сюда попадают беременные женщины, а также матери, воспитывающие детей до достижения ими трехлетнего возраста.

Не могут попасть под сокращение лица, имеющие на своих плечах двоих или более иждивенцев (пенсионеров, инвалидов).

Люди, которые получили профессиональное увечье или аналогичное заболевание в период работы на данном предприятии, также социально защищены.

Возвращаясь к женщинам, можно сказать, что они не могут быть сокращены в период ухода за ребенком с инвалидностью до его совершеннолетия.

Предупреждение работников

Оно делается в форме уведомления. Бланк его законодательно не определен, поэтому компания, предприниматель вправе разработать образец документа самостоятельно. Уведомление делается в отношении каждого работника персонально (включая и тех людей, которые трудятся по совместительству). В нем могут содержаться такие сведения:

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

  • название документа, его дата, порядковый номер;
  • наименование предприятия;
  • инициалы сотрудника и занимаемая им должность;
  • извещение о прекращении трудовых отношений, начиная с определенного числа, или предложение занять другую освобождающуюся должность;
  • перечисление прав работника в связи с увольнением (получение выходного пособия, сохранение среднего заработка);
  • подпись должностного лица, составившего документ.

Также в уведомлении должно быть предусмотрено место для даты и подписи работника об ознакомлении с предстоящим сокращением. Извещение составляется в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику.

О грядущем увольнении персонал предупреждается не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой календарной даты прекращения трудового договора. Данный срок начинает свой отсчет со следующего дня после составления уведомления.

Некоторые люди отказываются подписывать уведомление. В таком случае его надлежит отправить почтой письмом с описью вложения. Одновременно на предприятии составляется акт, фиксирующий отказ работника подписать предупреждение.

Не обязательно ждать двух месяцев. Работник может уволиться и ранее, с согласованной с предприятием даты. Соответствующая оговорка делается в уведомлении о предстоящем увольнении.

Предложение альтернативных вакансий

Если сокращаются штаты, работнику на том же предприятии может быть предложена другая должность, соответствующая его квалификации и способностям. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме. В случае отказа занять освободившееся место сотрудник точно так же обязан оповестить об этом предприятие.

О предложении альтернативного участка работы обязательно указывается в уведомлении о предстоящем сокращении.

Издание приказа об увольнении

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

В любом случае документы заполняются в соответствии с нормами законодательства.

Указывается номер приказа, дата его составления, наименование предприятия.

По каждому из работников прописываются Ф.И.О., занимаемая должность и табельный номер. Если речь идет о сокращении штата, в качестве причины для увольнения обязательно должна быть ссылка на п. 2 части первой ТК РФ.

Завершают заполнение приказа подпись руководителя, печать предприятия, а также место для автографа увольняемого сотрудника (сотрудников).

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

  • Если сотрудник увольняется в связи с сокращением штатов, то ему положены определенные выплаты.
  • В первую очередь это заработная плата, начисленная за количество отработанных дней в месяце увольнения.
  • Помимо нее, работнику выплачивается компенсация за те дни отпуска, которые еще не были использованы.

В случае с увольнением по сокращению законодательство предполагает выплату сотруднику выходного пособия.

Величина его равна одному среднемесячному заработку.

Когда человек увольняется досрочно (до истечения очерченного двухмесячного срока), ему дополнительно выплачивается средний заработок за оставшийся период времени.

При увольнении по причине сокращения штата фирмы за работником сохраняется двухмесячная средняя зарплата. Полученное выходное пособие уже включено в данную сумму.

Все вышеперечисленные расчеты должны быть осуществлены бухгалтерией компании в последний для человека рабочий день

Оформление и вручение трудовой книжки

Когда человек прекращает взаимоотношения с собственным работодателем, независимо от причин увольнения следует правильно сделать запись в его трудовой книжке. В случае с сокращением штатов существует такой порядок заполнения граф о стаже.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Следующая графа, третья по счету, должна содержать указание на то, что сотрудник увольняется в связи с сокращением штата компании.

При этом обязательно делается ссылка на законодательную норму, а именно на пункт второй части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В последней колонке пишутся реквизиты приказа об увольнении.

Все сделанные записи заверяются подписью руководителя или начальника кадровой службы. Также ставятся печать предприятия и подпись сотрудника.

Трудовая книжка вручается работнику в последний день его работы. Если на дату увольнения человек не пришел на фирму, то трудовую книжку разрешается в соответствии с законодательством отправить почтой.

Важно уволить работника в случае сокращения штатов юридически правильно. Тогда можно избежать как конфликтов с трудовой инспекцией, прокуратурой, так и судебных разбирательств с сотрудником, считающим себя незаслуженно обиженным.

Надеемся, что наши рекомендации помогут представителям бизнеса решить в рамках закона все юридические формальности, связанные с прекращением служебных взаимоотношений между работником и руководством.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
Читайте также:  Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Скачать заполненный образец уведомления

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • Кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • Предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • Перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • Полные реквизиты предприятия;
  • Дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • Причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • Основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • Подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • Собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

Скачать образец заполненного приказа

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.Образец записи в трудовой при сокращении штата

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • Оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • Проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • Оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • Выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • Запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • Учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • Беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • Будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • Матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • Женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • Единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Читайте также:  Положена ли инвалидность при отсутствии одного глаза 2021 год

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • Работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • Человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • Сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • Инвалид боевых действий;
  • Студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 350-24-85

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • Остаток зарплаты;
  • Начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • Безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты
Порядок назначения
Основания
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении

Увольнение по сокращению штата: процедура, порядок и размер выплат

При увольнении по сокращению штата работники защищены законодательством и имеют дополнительные финансовые гарантии. Такой вид расторжения трудовых отношений гарантирует добросовестное выполнение работодателем своих обязанностей перед увольняемым человеком.

Процедура увольнения по сокращению штата

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ. Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение.

В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

  1. Составляется приказ о сокращении работников с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.
  2. Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
  3. Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
  4. Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.

ВАЖНО! Подпись в уведомлении не означает согласие сотрудника с увольнением. Право на обжалование действий работодателя в надзорных органах остается в силе.

Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Права льготных категорий граждан

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
  2. Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
  3. Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
  4. Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
  5. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  6. Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
  7. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
  8. Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
  9. Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
  10. Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

Увольнение по сокращению вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

  1. Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически пенсионер не является безработным, так как имеет поддержку от государства. В таком случае последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
  2. Работники по совместительству. Им выплачивается только выходное пособие. Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
  3. Сезонные рабочие. Уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели. Других денежных компенсаций сезонные рабочие не имеют.
  4. Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. При сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца.

При необходимости сократить сотрудников, которые относятся к вышеперечисленным категориям, необходимо предложить им перевод на другую должность или рассматривать увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Запись в трудовой

В день увольнения сотрудникам выдается трудовая книжка с записью об увольнении, которая заносится по приказу. Запись визируется подписью ответственного специалиста, ставится штамп организации. Если человек в день увольнения не может получить свою трудовую книжку, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости получения документа.

Образец записи:

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Порядок и перечень выплат при сокращении

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

Размер выходного пособия

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов. Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ.

Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения. Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель. Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления.

Читайте также:  Как открыть магазин обуви — бизнес план с расчётами (2021)

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

  • реквизиты компании;
  • Ф. И. О. работника;
  • период работы и наименование должности;
  • размер среднего заработка за последние три месяца;
  • информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
  • периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
  • основание для выдачи справки;
  • подпись главного бухгалтера.

СОВЕТ! Можно взять шаблон справки в Центре занятости населения, так как специалисты ЦЗН предъявляют свои требования по ее оформлению.

Обязательные выплаты

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

  1. Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
  2. Заработную плату за фактически отработанное время.
  3. Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
  4. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

Сроки выплат

Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.

Механизм получения выплат следующий:

  1. В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
  2. Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

Досрочное сокращение по инициативе работника

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.

ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.

Увольнение по сокращению штата в 2021 году и выплата выходного пособия

Сокращение штата на работе – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.

В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

  • Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
  • Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.

В каких случаях увольняют по сокращению? основания по тк рф

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Увольнение по сокращению штата

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

  • решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
  • сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

  • Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
  • ПРИКАЗ
  • 15 сентября 2020 года № 56
  • Санкт-Петербург
  • О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

Ссылка на основную публикацию