Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

  • В организации освободилась должность.
  • Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.
  • Казалось бы, проще задачи не бывает.
  • Рынок труда переполнен желающими найти работу.
  • Отклики на вакансию приходят пачками.
  • Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?
  • При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.
  • Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

  1. То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.
  2. Любое решение правомерно.
  3. Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
  4. Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
  • В случае избрания по конкурсу.
  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

  • Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
  • Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
  • Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
  • В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:
  • Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

  1. После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
  2. Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
  3. Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.
  4. Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

  • Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.
  • Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.
  • Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).
  • Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.
  • Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
  • В данной ситуации действия работодателя правомерны.
  • Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
  • Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

  1. А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.
  2. И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.
  3. Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

  • Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.
  • Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.
  • Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.
  • Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.
  1. Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства
  2. Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока
  3. Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника
  4. Как происходит увольнение во время испытательного срока:
  5. https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

  • Трудовая книжка помогает определить стаж работы.
  • Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.
  • Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
  • Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательстваОтсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

  1. Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.
  2. Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.
  3. В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Каждый трудоспособный человек знает, что такое трудоустройство, и как порой бывает сложен этот процесс.

Работодатели, не отличающиеся добросовестностью, часто пользуются незнанием прав кандидата и не нанимают его, и это о том говорит, что каждый человек должен знать, как оспорить отказ в приеме на работу.

  Хотели работать, а вам отказали? На чей же стороне закон? Советы юристов помогут разобраться.

Статья : Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательстваБаза нормативов

Трудовой Кодекс и Конституция Российской Федерации— это главные документы, которые регулируют отношения труда и фиксируют человеческие права. Согласно им, работодатель в праве сам избирать кандидата на вакантное место.

Говоря проще, возможный претендент будет оценен нанимателем с точки зрения его требований. Решение о найме сотрудника зависит не только от его деловых качеств, но и личных, ведь это залог успешной деятельности труда. Баланс между сотрудником и работодателям — это главный государственный интерес.

По этой причине, потенциальный кандидат не вправе быть отвергнутым работодателем без веских причин.

Наниматель, думая о принятии решения по поводу заключения договора труда с кандидатом, вправе выдвигать своим условия. К примеру, вполне разумно, если он захочет выяснить характеристики, касающиеся бывших профессий кандидата, или же, узнать, какое образование он получил.

Оправдания для отказа в приеме на работу, Законодательство Российской Федерации заранее предусмотрело.

Его могут получить лица некоторых категорий, в основном совершеннолетие которых еще не состоялось, при таких условиях:

  1. Работа требует ответственности материального характера.
  2. Для здоровья процесс работы весьма небезопасен.
  3. Работать нужно под землей.
  4. Имеется угроза развитию нравственности.

  5. Работа требует передвижение тяжелых предметов, которые превышают допустимую норму.

  6. Требуется нести вахту

Еще один весомый мотив, учитывая который работодатель оправдается — работник с отрицательным заключением медицинского осмотра.

Закон об отказе в приеме на работу, и на кого он распространяется

В статье 64 трудового кодекса рф предусмотрено, что отклонение просьбы об предоставлении должности, не может относится к следующим лицам:

  1. Будущим мамам и уже состоявшимся матерям.
  2. Работникам, получившим от иной организации приглашение на вакантное место.
  3. Лицам, избравшихся на должность.
  4. Работникам, которые после состоявшегося конкурса будут замещать свободное рабочее мест.

  5. Лицам, которые писали исковое заявление и добились заключения соглашения труда.
  6. Гражданам, имеющим инвалидность и право на квоту.
  7. Людям с ВИЧ-инфекцией, в случае, если заболевание указано как причина отказа.
  8. Гражданам, по месту проживания у которых отсутствует прописка.

  9. Работникам профсоюзных организаций, если уволены они были из-за окончания полномочий, предусмотренных определенным сроком.
  10. Каждому гражданину, если мотив отказа касается профсоюза, а именно принадлежностью или не принадлежностью к нему.

  11. Каждому лицу, если основание отказа пол, религия или национальность.
Читайте также:  Законопроект о правилах оформления ценников в 2020 году

Отказ безоснователен, как его определить

Состоялось отклонение просьбы заключить контракт труда, и тогда соискатель задумывается, если ли для этого основания. Придет на помощь, опять же, статья 64 Трудового Кодекса РФ.

Безосновательными причинами являются:

  1. Отсутствие существующей причины, работодатель должен был ее указать.
  2. Человеку, пришедшему на собеседование из-за его половой принадлежности, отказали, то есть, он стал жертвой дискриминации.
  3. Отказ не касается деловых качеств потенциального кандидата.

Право обжаловать отказ в приеме на работу есть у каждого гражданина, но лучше воспользоваться услугами юриста. Отказ в работе не должен сбить с толку человека. Если он уже произошел, то лучше позаботиться о получении письменного документа об отказе, в котором должны указываться все объективные причины.

Свои законные права сложно будет отстоять, если подобного «козыря в рукаве» не будет.

ВАЖНО !!! Опираясь, на вышеперечисленные причины, можно смело утверждать, что не принять на работу могут всего по двум причинам. Для трудовой деятельности у соискателя отсутствуют деловые качества — это первая.  Неисполнение притязаний соискателем, предусмотренных законом — вторая.

 Чтобы лучше понять, стоит рассмотреть все на придуманном случае: строителю, который по своему образованию еще и инженер, в приеме в рабочий штат отказано, из-за его образования экономиста.

Или еще, как вариант, один пример—несовершеннолетнего соискателя не взяли на работу, так как она проходит при вредных для здоровья условиях. Сложнее дело обстоит при отказе из-за деловых качеств.

В этом вопросе, к сожалению, нынешнее законодательство не привело никаких формальных доводов, чтобы ясно разъяснить данный термин.

Отказ в работе, как правильно выглядит

Несостоявшийся трудовой договор, и его письменное доказательство, не главная проблема. Необходимо также проверить, грамотно ли он составлен.

В обязательном порядке в документе должно быть указано:

  1. Название организации без аббревиатур (то есть, без каких-либо сокращений, все полными словами).
  2. Подпись владельца организации, или же лица, в компетенцию которого входит прием в штат работников.
  3. Печать организации.

ВНИМАНИЕ !!! Важно понимать, что только правильный для суда письменный документ об отказе в приеме на работу, может рассматриваться, как весомое доказательство.

Суд, разбираясь с делом, может выяснить, что название организации, имена ее руководства или же печать, в действительности не соответствует написанному, и считаться документ будет недействительным.

Действия при получении отказа без оснований

Работать хочет каждый.  Отказ в найме на работу, благодаря закону ТК РФ части 6 статьи 64 может, можно обжаловать в суде. Стоит знать, что, решаясь уладить проблему, человек, получивший отказ, не должен отправляться с разборами в инспекцию труда.

Он не возьмутся за это дело, их компетенция не распространяется на подобные проблемы. В законодательстве РФ предписано, что лишь суды районных подразделений, вправе заниматься подобными делами. Именно в такие суды, стоит поторопиться подать иск о рассмотрении отказа.

Почему делать это нужно быстро?

ВАЖНО !!! По истечении трех месяцев, отказ не будет рассматриваться, так, как только в течении данного временного периода, можно предъявить недобросовестному работодателю свои претензии. Человек, который столкнулся с проблемой отказа, устраиваясь на интересующее место работы, может попробовать путем судебного разбирательства компенсировать весь причиненный ему вред.

Главный критерий заявления о прошении, подаваемого в суд, которого должен придерживаться истец —признать отклонение просьбы о приеме в штат неравномерным.

Безоговорочно необходимо в заявлении к судье просить недобросовестного работодателя ответить за свои поступки:

  1. Возместить убытки.
  2. Осуществить нравственную компенсацию.
  3. Подписать трудовое соглашение.

Какие будут притязания к нанимателю— это решение истца. Только он вправе решать, что предъявить своему обидчику, учитывая свои личные убеждения.

Конечно, истцу не стоит надеяться, что как только суд закончится, работодатель захочет все же договор о трудовой деятельности привести в действие. Но вот что имеет отношение к соискателю, который столкнулся с дискриминацией и его компенсации морального характера — это условие обязательное.

Именно согласно данному обстоятельству, почти каждое ходатайство о безосновательности отказа в приеме на службу в штат, удовлетворяется. Адресуясь в суд, соискатель должен в бесспорном порядке заплатить муниципальную пошлину.

Установление такого условия, основывается на том прецеденте, что заполучивший отказ соискатель, значится безработным и такие льготы как на тружеников для него не учтены.

ВНИМАНИЕ !!! Если в прошение принять на работу истцу было отказано, и суд решил, что это было неправомерно, то недобросовестный работодатель обязан выполнить все обязательства, которые предусмотрит суд—расходы возместить и восстановить все убытки.

Но, только доказательства неопровержимого характера, помогут истцу выиграть в суде процесс, касающийся неправомерного отказа в работе или дискриминации его личности.

Законы Российской Федерации не предусматривают, касающихся дискриминации исключений, и поэтому, главные выдвигаемое требование судов РФ в таких делах — предоставление весомых доказательств своих требований и несогласие в чем-либо с обеих сторон (истец и ответчик).

Отказ в письменном виде у соискателя при любых обстоятельствах будет требоваться судом (об этом уже говорилось выше в статье). Без наличия такого документа выиграть дело мало шансов.

Правила заполнения искового заявления

Прежде, чем отправлять иск в суд, следует разобраться в том, как его заполнять. Грамотно заполненный документ— первый шаг к благополучному исходу дела.

Заявление должно иметь следующий вид:

  1. Шапка. Указываются данные о суде, в который направляется документ, полные инициалы истца, где он проживает, по какому номеру с ним можно связаться, по желанию электронный адрес, данные об ответчике, и опять же, его контактные данные.
  2. Название отправляемого документа.

    Пример: «Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор». Если иск направляется в суд для возмещения убытков, то указывать именно эту причину.

  3. Текст. Здесь необходимо указать всю информацию о том, что при попытке устроиться на работу был получен отказ.

    Также, следует привести имеющиеся доказательства о произошедшем и все обстоятельства, происходящие в тот момент.

  4. Просьба. Истец должен понятливо изложить чего он просит от суда, и важно начинать писать именно со слова «Прошу».
  5. Имеющиеся приложения.

    Нужно к документу прикрепить, имеющиеся доказательства в письменном виде о факте отказа, а также, копию самого иска и обязательно копию письма об отказе в приеме на работу.

Моменты, которым следует уделить внимание

Беспричинный отказ в трудоустройстве, перед отправкой в суд для разбирательства, должен быть рассмотрен с учетом нескольких немаловажных моментов.

Истец должен предоставить в распоряжение весомые аргументы, для успешного окончания дела, и привести обоснование нескольких фактов:

  1. Цель приема на желаемый пост, с которой он направился к вероятному работодателю.
  2. Бумага, отвечающая за факт фиксации отказа в предоставлении рабочего места.

Что касается нанимателя, который не захотел брать на работу человеку, то он самостоятельно будет отвечать перед судом, и излагать все причины своего решения. Будет совсем не плохо, если у истца на руках будут вырезки из газеты или распечатка с сайтов объявлений о работе.

Так как, именно такие несущественные бумаги, помогут истцу убедить суд в том, что вакансия действительно существовала, и он ее не выдумал. И при таком раскладе дела, ответчик не сможет говорить о том, что в его штат не требовались сотрудники. Убедить суд поможет и центр занятости.

Многие люди там состоят, надеясь найти подходящую для них работу. И вот, если случилась ситуация, при которой состоящий на учете в центре занятости человек, пришел устраиваться на работу и его не взяли, организация поможет отстоять свои права, и доказать факт открытой вакансии.

Дело в том, что такие центры, помогающие людям находить работу, перед отправлением своих представителей к вероятному работодателю, дают им направление. Вот оно и станет ключевым документом, который убедит суд в факте попытки утроиться на работу.

К сожалению, крайне часто, в судебных процессах о безосновательном отказе в найме на работу, аргументы играют на стороне ответчика.

Основываясь на отказе в работе, исходя из деловых качеств, суды становятся на сторону работодателей.

Это, как правило, связано с правовым признанием прав ответчика, не заполнять свой рабочий штат вакансиями открытого вида, особенно, если сообщение о требуемых кандидатах нигде не публиковалось.

Несмотря на то, что представители судебной власти, чаще всего в разногласиях, касающихся работы между нанимателем и соискателем, поддерживают именно первого, все же существуют постановления, выгодные для работника.

Отказывая в работе потенциальному кандидату, довольно часто работодатели совершают грубую ошибку— назначают лицо, в полномочия которого, не входит сообщать об отказе, пришедшему устраиваться на работу человеку.

Это дает право соискателю опровергать данное доказательство как весомое, в случае, если на него ссылается недобросовестный наниматель.

ВНИМАНИЕ !!! Делая вывод, можно заключить что, если истцу удастся благополучно доказать безосновательный отказ в заключении трудового соглашения, то впоследствии, суд будет устанавливать, какие действия должен совершить работодатель.

Например, если соискатель в ходе судебного процесса, выдвигал требование принять незаконным отклонение просьбы принять на работу, и после завершения дела заключить договор труда, а суд со своей стороны, признал его ходатайство удовлетворительным, отвечающий недобросовестный работодатель, в обязательном порядке обязан подписать с ним трудовое соглашение и предоставить рабочее место. Еще один пример: истец призывал возместить понесённые убытки, и опять же, суд встал на его сторону (не стоит забывать, что это происходит, только при наличии весомых аргументов!), то работодатель возместит ему денежные средства в принужденном порядке.

Доказать необоснованный отказ в заключении трудового договора слишком сложно, и разбирательства в суде по подобным делам, проходят крайне сложно. Это связано с недостаточным количеством базовых доказательств и положением процессуального характера в отношении к работодателям.

Чем грозит работодателю новая обязанность предоставлять письменный отказ соискателю в течение семи дней

Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства

Каждый раз, когда крупная компания размещает на сайте объявление о наборе сотрудников по какому-либо направлению, на почту работодателей летят сотни писем, зачастую очень разные по содержанию, особенно если компания большая и известная.

Довольно часто потенциальные работники не обладают необходимыми качествами и навыками для работы на предложенной должности. Круг подходящих кандидатов становится меньше, а после первых испытаний остается и вовсе несколько соискателей, среди которых выбирают лучшего.

Раньше можно было просто выбрать подходящую кандидатуру и заключать трудовой договор.

Но в связи с недавними изменениями в законодательстве обычная процедура принятия сотрудника на работу может существенно затрудниться…

В июле в Трудовой кодекс были внесены изменения, а именно в статью 64, согласно которой по письменному требованию соискателя работодатель обязан предоставить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней. Эта поправка сразу вызвала множество вопросов. Например, что можно считать отказом?

К сожалению, закон не дает нам ответа на этот вопрос, поэтому он будет трактоваться всеми, кто его принимает: кандидатами, инспекциями и, главное, судом. Инспекция все-таки наказывает за прямое нарушение. Обязанность суда — трактовать законодательство.

Итак, что же можно считать за отказ:

  1. Прямой письменный отказ.
  2. Устное уведомление.
  3. Молчание и несообщение результатов.
  4. Принятие на работу другого кандидата. То есть если вы приняли одного из пятнадцати, значит кому-то отказали. Может возникнуть вопрос — почему?
  5. Отказ на headhunter. Для кого-то это удобная форма работы с резюме, а для кого-то тот самый письменный отказ.

Закон не дает разъяснений на тему того, что принято считать отказом. Выходит, что соискатель может потребовать от вас письменный отказ даже если он не получил приглашения на собеседование в силу некоторых причин: не понравилось мотивационное письмо, предыдущее место работы, навыки или опыт не удовлетворяют интересам компании. Кстати, может быть и такое, что письмо с резюме еще просто не было прочитано. В связи с этим возникает следующий вопрос.

С какой точки можно отсчитывать 7 дней?

Имеет ли право кандидат запрашивать запрос на отказ, даже если его не пригласили на собеседование?

Это, наверно, самое печальное.

Если объявление об открытом наборе на определенную вакансию было опубликовано на сайте, соискатель прислал резюме, не получил приглашения на собеседование и сразу попросил письменное объяснение. Проблемы могут начаться уже здесь.

Во избежание этого юристы советуют заранее прописать сроки, в которые будет проходить конкурс на предложенную вакансию. И также добавить, что работодатель оставляет за собой право продлить сроки конкурса на предложенную вакансию.

Второй момент. Нетрудоустроенный получил мотивированный письменный отказ. После этого он обращается в суд и утверждает, что ему отказали несправедливо. В результате разбирательства суд принимает решение в пользу истца. Что за санкции грозят работодателю в этом случае?

Санкции

Суд трактует это как вынужденный прогул, то есть вынужденное время нетрудоустройства. В итоге компания выплачивает заявленную в штатном расписании заработную плату. Причем это может быть не единичная заработная плата. Суд измеряет временной отрезок от момента получения письменного отказа до принятия решения суда.

В среднем судебное разбирательство длится от двух до трех месяцев, соответственно, придется выплачивать две или три зарплаты.

И это далеко не единственные санкции, которые могут быть применены по отношению к компании.

Существует инспекционный риск в случае неполучения кандидатом письменного объяснения причины отказа в предусмотренный законом срок.

Юридическое лицо выплачивает от 30 000 до 50 000 рублей, физическое — от 1000 до 5000. Кстати, в особую группу риска попадают экспаты. Всего лишь пары штрафов в тысячу рублей будет достаточно для того, чтобы выслать работника из страны.

К уголовной ответственности привлекаются в случае отказа в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте от года до трех лет.

Поэтому для того, чтобы избежать судебных разбирательств и тем более выплаты штрафов, следует ответить себе на следующий вопрос:

Как грамотно обосновать причину отказа, если он все же поступил?

Во-первых, это могут быть условия работы, запрещенные законодательно. Например, небезопасные условия труда для женщин или несовершеннолетних. Отсутствие у кандидата медицинской справки, которая необходима для заключения трудового договора (например, для крановщика), запрашиваемого работодателем образования тоже может быть причиной отказа.

Например, требуются экономисты, предпочтительно из НИУ ВШЭ. Недостаток практического опыта, отсутствие специальных навыков и знаний в определенной сфере. Также компания имеет право запрашивать определенные личностные качества, которыми должен обладать их потенциальный работник.

Эти качества легко определяются с помощью различных психологических тестов, которые можно предложить пройти соискателю.

Необходимо тщательно прописывать все необходимые навыки, черты характера и данные, которыми должен обладать подходящий сослуживец.

Например, не просто разговорный английский, а знание языка не ниже уровня intermideate, и лучше всего на одном из этапов собеседования предложить соискателю пройти тест на знание языка, в результате рекрутер сможет понять, подходит этот человек на заявленную должность или нет.

Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.

Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.

Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г.

принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст.

64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Какие могут быть последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу?

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?

Корректный отказ

ВАЖНО! Рекомендации по порядку отказа в приеме на работу от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве.

Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел.

Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью .doc

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,

г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

О письменном отказе в приеме на работу..

  • Еще летом 2015 г. было введено новое правило в Трудовой кодекс Российской Федерации:
  • «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования».

 

Какова же практика применения данной нормы?  Этот вопрос был задан экспертам в блоге «Зарплата.ру» (интернет-проекта, входящего в пятерку крупнейших ресурсов по поиску работы и подбору персонала). 

В обзоре «Отказал? Объяснись!», опубликованном в блоге «Зарплата.ру», представил свой краткий комментарий главный научный консультант компании «Юридическая служба столицы», к.ю.н., Д.А. Ястребов:

«…Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо, а в качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеютнепосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы:

— отсутствие у кандидата определенного уровня образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств; — отсутствие (или недостаток) специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности; — отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности; — состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии); — отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создать сложности в общении с коллегами или клиентами); — подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя. Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.  Разработчик законопроекта, как раз и предусматривающего право требовать письменного отказа, указывал, что «законодательно не предусмотрен срок, в течении которого работодатель обязан предоставить письменный ответ. Таким образом, норма, призванная защищать права граждан при приеме на работу, фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно. Такое положение влечет за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей, что недопустимо». (Из пояснительной записки к законопроекту № 549514-6 «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации (в части установления срока для сообщения работнику причин отказа в заключении трудового договора)») Однако, на практике поправка работать не будет и тем более не сможет реально защитить от дискриминации. 

Если ранее, в письменном отказе будут фигурировать стандартные выверенные юристами формулировки типа «Благодарим Вас. К сожалению, мы нашли более подходящего нам кандидата», то сейчас разрабатываются иные универсальные шаблоны для отказа кандидатам.

Если же кандидата на собеседование ещё не приглашали, то кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, а вакансия была в стадии закрытия.

Уже сейчас используют формулировки в письменных отказах:

«Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию «руководитель отдела», но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе в нашей организации.

Должностная инструкция руководителя отдела, утвержденная приказом генерального директора, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического) образования, стажа работы по специальности в данной области не менее 5 лет и руководства коллективом отдела не менее 3-х лет.

Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее техническое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением».

Или же: «На Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса России причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность «руководитель отдела» приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям».

Можно сослаться и на результаты письменного тестирования: «Сообщаем Вам, что по результатам письменного тестирования, проведенного с Вашего письменного согласия, Вам отказано в заключении трудового договора по причине неудовлетворительных знаний в данной области. Это подтверждается результатами теста — Вы набрали 20 баллов при минимальных требованиях к кандидату, установленных в Положении о подборе персонала нашей организации, 50 баллов».

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ, обжаловать его в судебном порядке. При этом, в соответствии со ст.

3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 381 и ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Согласно ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. Работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. В тоже время, работодатель, участвующий в деле как ответчик, имеет право представить свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу. При рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким конкретным основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – верно сформулировать основание отказа в приеме на работу. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Совершение данного административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу.

С другой стороны…

Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для т.н. «трудовых аферистов», которые изначально и не планируют работать в организации, а их цель – заработать на разных работодателях.

То есть, работодатель обязан в течение 7 дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон. Таким образом, это популистское нововведение только добавило формализма в процесс подбора персонала. Ранее кандидат обращался после собеседования за обратной связью, чтобы проанализировать и сделать выводы для дальнейшего успешного поиска работы. Теперь же кандидаты не просят, а уже стали требовать.

Чтобы минимизировать риски, организациям следует пересмотреть текст объявлений о вакансии. Кроме того, стоит также максимально подробно составлять требования к резюме.

А также создать соответствующий локальный нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Как показывает практика, до суда часть дел не доходит, многие вопросы решаются в досудебном порядке».

Ссылка на основную публикацию